Курс, семинар, тренинг Построение гибкой системы материального стимулирования

Для кого предназначена программа: Для руководителей высшего и среднего звена, (в первую очередь, для HR-менеджеров) планирующих пересмотр действующих в их компаниях систем материального и нематериального стимулирования.

Цель программы и ожидаемый результат обучения:

1. Практическое ознакомление слушателей с принципами построения гибкой системы материального стимулирования, обеспечивающей конкурентоспособность компании в удержании талантов и мотивацию сотрудников на выполнение и перевыполнение конкретных поставленных задач.
2. Познакомить участников семинара с практическими инструментами для ранжирования работ/должностей в своих компаниях и построения на этой основе целевой и гибкой тарифной сетки, обеспечивающей высокую мотивацию сотрудников.
3. Дать знания о широком спектре неденежных вознаграждений и особенностях их администрирования.

Основные темы:

1. Материальное стимулирование в трудовой мотивации человека.
1.1. Роль и место материального стимулирования в мотивации сотрудников.
1.1.1. Материальные блага.
1.1.2. Фактор оценки работы.
1.1.3. Фактор социального статуса.
1.2. Народная мудрость о деньгах
1.3. Три составляющих организации труда:
1.3.1. Четкая формулировка желаемых результатов
1.3.2. Учет и измерение достигнутых результатов
1.3.3. Вознаграждение по результатам труда
2. Основные задачи и принципы корпоративной политики материального вознаграждения.
2.1. Материальное стимулирование персонала на достижение поставленных целей.
2.2. Привлечение и удержание талантов.
2.3. Основные принципы построения системы вознаграждений.
2.3.1. Конкурентоспособность.
2.3.2. Справедливость.
2.3.3. Зависимость от достижения конкретных результатов.
2.3.4. Значимость размера вознаграждений для сотрудника.
2.3.5. Гибкость.
2.3.6. Предсказуемость и своевременность.
2.3.7. Прозрачность и понятность.
2.3.8. Соответствие закону.
2.3.9. Соотношение прямых и косвенных материальных вознаграждений.
3. Классификация систем и форм материального вознаграждения.
3.1. Тарифная – бестарифная.
3.2. Надбавки, доплаты и премии.
3.3. Сдельная – повременная.
3.4. Индивидульная-коллективная.
3.5. Участие в прибылях (profit sharing).
3.6. Участие в собственности (stock options).
3.7. Долгосрочные стимулирующие выплаты.
3.8. Пенсионный план.
3.9. Неденежные вознаграждения (benefits).
4. Анализ внешних и внутренних факторов для выработки корпоративной политики вознаграждений.
4.1. Среднесрочные и долгосрочные перспективы роста.
4.2. Политики вознаграждений конкурентов и отслеживание рыночного уровня зарплат.
4.3. Достаточность необходимых человеческих ресурсов на местном рынке.
4.4. Финансовые возможности компании.
5. Построение тарифной сетки (грейдирование).
1.1. Ранжирование рабочих мест/должностей.
1.1.1. Факторы ранжирования на примере Hay Group.
1.1.2. Классификация должностей по иерархии: руководители высшего и среднего уровня, специалисты, администраторы, рабочие.
1.1.3. Классификация должностей по функциям, семьям и уровням работ/должностей, кодировка работ/должностей.
1.1.4. Количество грейдов.
1.1.5. Шаг между грейдами и ширина грейдов.
6. Отслеживание рыночного уровня вознаграждений с помощью обзоров зарплат.
6.1. Подбор идентичных работ/должностей для сравнения (Job Matching).
6.2. Образец обзора зарплат, определения показываемых величин.
6.3. Сравнение уровня зарплат с рыночными данными.
6.4. Процедура пересмотра зарплат.
7. Система вознаграждений для коммерческих представителей.
7.1. Принципы построения.
7.2. Соотношение между базовой и переменной частями.
7.3. Порог, акселераторы, вес, потолок, ворота, фокусная цель (threshold, accelerators, weighting, cap, gating, FSO) как элементы интегрального стимулирования плана продаж.
8. Система неденежных вознаграждений и особенности их администрирования.
8.1. Добровольное медицинское страхование.
8.2. Мобильный телефон.
8.3. Ссуды.
8.4. Транспорт.
8.5. Обеды.
8.6. Оплата учебы.
8.7. Оплата квартиры.
8.8. Страхование жизни.
8.9. Спортивно-оздоровительные мероприятия.
8.10. Корпоративные мероприятия.
8.11. Оплата путевок.
8.12. Фирменные подарки.
8.13. Дополнительный отпуск.
8.14. Накопительное неденежное премирование.
пенсионный план.

Продолжительность тренинга: 2 дня по 8 академических часов в день (с 10.00 до 17.00)

Крылов Борис Яковлевич. Консультант, коуч и тренер по работе с персоналом. Более 14 лет практического опыта и профессионального развития.
Большой практический опыт во всех областях управления персоналом в филиалах международных компаний в России в различных отраслях бизнеса. Возглавлял кадровые службы российских отделений Novotel, RosInter, Cargill, Digital Equipment Corporation, Compaq Computer Corporation, Hewlett-Packard.
Опыт разработки и внедрения систем управления персоналом с нуля. Практический опыт бизнес-обучения и консультирования, индивидуального и группового коучинга руководителей по вопросам работы с персоналом.