Курс, семинар, тренинг Эффективное наставничество на предприятии

Любое предприятие заинтересовано в том, чтобы выращивать ценные кадры внутри компании: высокая текучесть и низкая вовлеченность персонала дорого обходятся любой компании. Вопрос профессионального развития кадров на предприятии, адаптации новых сотрудников, внедрение системы наставничества напрямую влияет на бесперебойную работу предприятия и его эффективность, повышение производительности и снижение издержек.

А сегодня, в условиях кадрового дефицита, как никогда, актуальны вопросы о передаче профессионального опыта и практических навыков из поколения в поколение, от более опытных работников к вновь пришедшим.

Президент РФ подписал закон об особенностях трудовых отношений работников-наставников (Федеральный закон от 09 ноября 2024 г. № 381-ФЗ). Разработанный порядок трудовых отношений с наставниками начнет действовать с
01 марта 2025 года. Он позволит закрепить их гарантии и будет служить популяризации наставничества в различных отраслях.

КУРС-ПРАКТИКУМ ПО НАСТАВНИЧЕСТВУ будет особенно полезен для организаций, где:

• Часто уходят сотрудники на испытательном сроке или в первый год работы
• Создаются сложные продукты или организация работает в узкой нише
• Есть риск утери уникальных знаний и навыков, не передаются знания и экспертиза
• Есть сильные конкуренты и нужно постоянно развиваться.

В ПРОГРАММЕ:

• МИНИМУМ ТЕОРИИ, МАКСИМУМ ПРАКТИКИ
• Как создать эффективную систему наставничества в организации
• Новации в трудовых отношениях с наставниками с 1 марта 2025 г.
• Модель эффективного развития навыков и компетенций сотрудников
• Конкретные инструменты: как и чему обучать?
• Как составить индивидуальный план развития нового сотрудника
• По каким критериям отбирать наставников?
• Как снизить текучесть кадров и удерживать ценных сотрудников?
• Как сформировать в компании действующую систему обратной связи

Курс ориентирован на сотрудников отделов кадров, специалистов отделов обучения и развития персонала, HR-служб, линейных руководителей, начальников цехов, производственных участков, мастеров, руководителей технологических служб, бюро и подразделений, всех, кто являются владельцами уникальных процессов (технологий, оборудования и т.п.) и есть риск утери этих уникальных знаний и навыков, собственникам и руководителям, специалистам по корпоративной культуре, T&D-менеджерам и всем сотрудникам, принимающим непосредственное участие в обучении и развитии других сотрудников с целью повышения их профессиональной подготовки.

Для выступления приглашены: эксперт-практик с опытом работы на крупных промышленных предприятиях; эксперт-практик с опытом работы на крупных предприятиях по внедрению новых технологий в производственный процесс. Руководитель проектов повышенной сложности; руководитель отдела обучения и развития персонала в крупной фармацевтической компании. Более 15 лет в сфере обучения и развития персонала. Член жюри ежегодного Всероссийского конкурса тренерского мастерства;

И другие эксперты-практики, в т.ч. представители кадровых департаментов, с опытом работы на крупнейших предприятиях различных отраслей.

1. НАСТАВНИЧЕСТВО – 2025. Почему так важно сегодня? Государственное регулирование в сфере наставничества. Федеральный закон от 9 ноября 2024 г. № 381-ФЗ. Что нужно поменять в работе кадровых служб, бухгалтерии: трудовые взаимоотношения с наставниками.
2. Современное состояние рынка труда. Причины дефицита кандидатов требуемой квалификации. Проблемы низкой квалификации рабочего персонала
3. ЧЕМУ ОБУЧАТЬ НАСТАВЛЯЕМЫХ? Модель компетенций и уровень развития наставляемых. Определение текущего и целевого уровня развития наставляемых. Как провести оценку знаний, навыков, умений наставляемых. Выявление мотивации к развитию у наставляемых и дальнейшее использование этой информации.
   Практическая работа: выявление нематериальной мотивации у наставляемого и мотивирование новичка на обучение
4. ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ (ИПР). Алгоритм и рекомендации по формированию ИПР. Какие компетенции и какими активностями, упражнениями развивать? Примеры ИПР.
   Практическая работа: формирование индивидуального плана развития наставляемого.
5. КАК ОБУЧАТЬ НАСТАВЛЯЕМЫХ? ИНСТРУМЕНТЫ И МЕТОДЫ РАБОТЫ НАСТАВНИКА. Постановка целей и задач, мониторинг и контроль, обратная связь. Цикл обучения Д.Колба. Особенности и специфика обучения взрослых. Теория поколений: X, Y, Z и использование этой информации в наставничестве. Как найти подход к «зумерам»? Выбор инструментов с учетом индивидуальных особенностей наставника.
   Практическая работа: мозговой штурм «инструменты и методы работы наставника», обсуждение и интеграция результатов.
6. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ОБУЧЕНИЯ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ. Обсуждение и анализ особенностей и специфики каждого из этапов. Какие из этапов и когда целесообразно применять. От теории к практике через вовлечение в деятельность. Первый рабочий день обучаемого: правила установления контакта и создания рабочей обстановки.
   Практическая работа: отработка алгоритма этапов обучения наставляемых.
7. НАСТАВНИК: Развитие ключевых компетенций, знаний, умений, навыков. Личностные качества наставника. Вовлеченность и транслируемая модель поведения. Какие знания, умения, навыки и личностные качества нужны наставникам в первую очередь? Отбор наставников на предприятии: по каким критериям оценивать сотрудников, ключевые индикаторы, на что обращать внимание? Матрица навыков (компетенций) Наставника. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность в компании. Определение сильных сторон и зон для развития. Как развивать компетенции наставника?
   Практическая работа: формирование и обсуждение модели компетенций наставников.
8. ПОСТРОЕНИЕ КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА: методы и виды наставничества на предприятии; система развития персонала рабочих специальностей; матрица смежных специальностей и необходимых компетенций рабочего персонала; методы оценки, допуск к работе. Формирование кадрового резерва наставников и управленцев.
9. НАСТАВНИЧЕСТВО: КАК ОФОРМИТЬ ДОКУМЕНТЫ. Анализ действующих документов в системе наставничестве: положения, регламенты, методички, инструкции, СОПы и т.п. Отчетность по наставничеству.
   Практическая работа: Примеры документов по итогу обучения/аттестации: оформление и занесение необходимой информации.
10. ЭФФЕКТИВНОСТЬ НАСТАВНИЧЕСТВА. Критерии эффективности системы наставничества на предприятии Анализ основных процессов системы наставничества. Сопровождение наставничества и работа с системой для поддержания текущего уровня развития. Ключевые роли в системе наставничества, их функционал, зоны ответственности и границы полномочий. Матрица ответственности в наставничестве. Устранение возможных противоречий в системе. Рекомендации по поддержанию системы. План действий по улучшениям процессов, документов, персонала, задействованных в системе наставничества. Ключевые направления улучшений в наставничестве: процессов, документов, компетенций персонала.
    Практическая работа: определение требований к системе наставничества; выделение критериев эффективности; анализ и оценка текущего уровня развития системы наставничества на предприятии.
    Практическая работа: обсуждение, анализ рекомендаций по сопровождению и работе с системой наставничества. Уточнение функций, ответственности, полномочий – заполнение матрицы ответственности.
11. ЛУЧШИЕ ПРАКТИКИ НАСТАВНИЧЕСТВА и возможные ошибки в системе наставничества, как их избегать. Чего нужно избегать? Чего не стоит бояться? Способы недопущения, пути преодоления. Правильные установки для наставников.
    Практическая работа: примеры систем наставничества, обзор, анализ, адаптация и интеграция лучших практик наставничества.
    Практическая работа: определение приоритетных инструментов, методов и способов оценки участников системы наставничества. наставляемым. Ситуационное лидерство в работе наставника.
    Практическая работа: изучение и анализ оценки вовлеченности.
12. РАБОТА С СОПРОТИВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ПРИ ВНЕДРЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ, УЛУЧШЕНИЙ. Обзор различных моделей при работе с сопротивлением. Модель Кюблер-Росс, модель ADKAR, модель К. Левина. Как «продавать» идеи по улучшениям? Рекомендации по применению.
    Практическая работа: отработка алгоритма мотивационной беседы при внедрении изменений.
13. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В НАСТАВНИЧЕСТВЕ. АНАТОМИЯ И РАЗВИТИЕ КОНФЛИКТА В РАБОЧЕЙ СРЕДЕ. АКТИВНЫЕ И ПАССИВНЫЕ МЕТОДЫ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА.
14. УПРАВЛЕНИЕ ЖИЗНЕННЫМ ЦИКЛОМ СОТРУДНИКА: ВОЗМОЖНЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ. Ошибки подбора и ошибки управления. Выявление первопричин короткого жизненного цикла сотрудника. Оценка возможности влиять на длительность жизненного цикла.
    Практическая работа: анализ кейсов и примеров участников обучения.
15. УДЕРЖАНИЕ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ. Способы и подходы увеличения длительности жизненного цикла сотрудника в организации. Восьмой вид потерь: утеря творческого подхода и внутренней мотивации. Пути и способы преодоления: мотивационные беседы, наставничество, менеджмент идей (рационализаторство), общие собрания всего коллектива, карьерный трек, диалоги о целях, планы развития (ИПР), матрицы компетенций (навыков) и др. инструменты.
16. СЛОЖНЫЕ АСПЕКТЫ НАСТАВНИЧЕСТВА. Определение зон ответственности за короткий жизненный цикл. Анализ работы с увольняющимися сотрудниками. Причины ухода. Этапы, на которых сотрудники принимают решение покинуть компанию. Статистика по уволившимся.
    Практическая работа: определение приоритетных направлений улучшений.