Курс, семинар, тренинг Подбор персонала для производственных предприятий

Приглашаются руководители и специалисты отделов персонала, кадровых служб, специалисты, отвечающие за подбор и адаптацию персонала и все заинтересованные специалисты.

! Возможно дистанционное (онлайн) обучение: занятия транслируются онлайн по расписанию очного курса. Учиться можно с компьютера или смартфона.

ПРОГРАММА

Цель курса – познакомить слушателей с основными методиками подбора персонала для производственных предприятий.

Задачи:

- Систематизировать основные этапы подбора персонала для производственных компаний;

- Познакомить с технологиями поиска персонала;

- Познакомить с основными техниками отбора персонала производственных предприятий;

1. Особенность и трудности подбора производственного персонала.
   1. Понятие групп производственного персонала, соотношение численности персонала различных групп. Системный подход к разделению производственного персонала по группам: Прямой производственный персонал; Вспомогательный производственный персонал (обслуживающий персонал); Административно-управленческий персонал.
   2. Квалификационный подход к разделению производственного персонала по группам: Неквалифицированный рабочий персонал; Квалифицированный рабочий персонал; Специалисты; Руководители среднего и высшего звена;
   3. Особенности сотрудников разных поколений. И как это учитывать при поиске, отборе, проведении собеседований. Мотивация сотрудников разных поколений. Почему молодежь не хочет на производство и как привлечь лучших. Как продать свою компанию кандидатам поколения X, Y, Z. А что нам ждать от поколения Альфа (молодые специалисты – какие они?)

1. Основные этапы подбора персонала производственных предприятий.
   1. Определение потребности в персонале;
   2. Описание вакансии;
   3. Распределение ответственности в подборе персонала: за что отвечает HR, а за что – нанимающий руководитель. Как не ошибиться вместе.
   4. Организация входящего потока кандидатов:
      • Определение каналов поиска персонала, критерии выбора каналов поиска персонала;
      • Размещение информации о вакансии в различных источниках;
      • Работа с входящим потоком кандидатов (рассмотрение резюме, ответы на звонки, организация собеседований);
   5. Фиксация результатов первичного отбора.
   6. Зачем нам автоматизация подбора?
   7. «Воронка подбора» или «где мы их теряем?»

1. Отбор и оценка кандидатов:
   1. Анализ резюме кандидатов - На что смотреть и как оценивать?
      • Как оценивать оформление и содержание резюме.
      • Полнота и качество записей в разделе об опыте работы.
      • Как уточнять «пробелы» в опыте (перерывы или непрофильный опыт работы)?
      • «Летуны», «Старожилы», «Карьеристы» - риски разных типов работников.
      • Что должно быть в графе «Образование»?
      • Что нам даёт дополнительная информация: увлечения, место жительства, мобильность, фотография, мотивирующая часть (причины поиска/смены работы),
      • Частые искажения руководителя при анализе резюме.
      • Как подготовиться к собеседованию с кандидатом в зависимости от особенностей его резюме.

1. Два типа интервью – «Отсев худших» и «Выбор лучших»: когда и как проводим.
   1. Дистанционное собеседование (телефонное, видео). Скрининговое собеседование и структурированное интервью.
   2. Подбор на массовые позиции: Технология группового интервью.
   3. Структурированное интервью. Организация собеседования: как все узнать за 50 минут.
      • Начало собеседования (5 мин).
      • Вопросы по резюме и биографии, проверка квалификации, прояснение мотивации и другие сложные темы. (30 мин)
      • Вопросы кандидата. (5 мин).
      • Завершение собеседования и обратная связь (5 мин)
      • Фиксация результатов интервью (5 мин)

1. Инструменты оценки кандидатов:
   1. Один глубокий метод оценки компетенций кандидата - CBI (интервью по компетенциям) и STAR.
      • Какие компетенции оценивать в зависимости от уровня позиции кандидата (исполнитель, линейный руководитель), и в зависимости от функционала (производство, ИТР, АУП, коммерческий блок и другие…)
      • Как оценить сложные компетенции, ценности, личные качества и мотивацию кандидата.
   2. Пять экспресс-способов прояснить реальный опыт и квалификацию кандидата на собеседовании (для личных или удалённых собеседований):
      • Техника «ДИ» (с помощью карандаша, бумаги и должностной/технологической инструкции),
      • Техника репперных вопросов,
      • Техника «Круг распределения работ»
      • Техника «за что вас лишали премии» (проверка на дисциплину, готовность исполнять процедуры и правила, работать с высоким результатом).
      • Техника «что о тебе скажет твой начальник»? (важно: какие вопросы задаём)
   3. Анализ вербального и невербального поведения кандидата на собеседовании.
      • Речь и поведение кандидата в зависимости от уровня позиции, функционала.
      • Как дистанционное собеседование может влиять на поведение кандидата (что надо знать).
   4. Анкетирование: плюсы и минусы. Ограничения и риски анкетирования.
   5. Тестирование. Виды тестирований (тестирование профессиональных компетенций, личностные тестирования).
   6. Как собирать рекомендации о прошлом опыте кандидата.
2. Типичные ошибки при организации и проведении собеседований.

1. Завершение курса: рефлексия, рекомендуемая литература и фильмы. Ответы на вопросы слушателей.

Занятия проводит ведущий специалист-практик региона, бизнес-консультант, эксперт, профессионально занимающийся вопросами подбора персонала, адаптации и введения в должность, с опытом работы на крупных предприятиях разных отраслей.