Курс, семинар, тренинг HR бизнес-партнер. HR BP

Приглашаются руководители HR-служб и функциональных направлений, HR-специалисты и дженералисты, стремящиеся выйти в роль HR BP, все заинтересованные лица.

! Возможно дистанционное (онлайн) обучение: занятия транслируются онлайн

по расписанию очного курса. Учиться можно с компьютера или смартфона.

ПРОГРАММА

Чему вы научитесь: узнаете суть HR BP модели и ее отличие от традиционных HR-ролей. Поймёте, как стать партнёром для бизнеса, как сделать, чтобы бизнесу были вы интересны. Убедитесь, что внутренние установки (ваши и руководителей) – меняют бизнес-среду и результаты компании. Сформируете собственную позицию на ближайшие годы, оцените зоны развития для подготовки к переходу в новую роль HR BP. Переоцените HR-инструменты и практики и поймёте их использование в новой модели. Освоите новые технологии и инструменты для немедленного применения. Научитесь на цифрах аргументировать свою точку зрения и убеждать бизнес-руководителей на их языке.

1. Понятие роли HR BP. HR и бизнес.
2. Трансформация роли HR в её ценности для бизнеса.
3. Понятие HR Business Partner Model: «Табуретка» HR BP Дэйва Ульриха – CoE, COO, HRBP.
4. Адаптация HR BP-модели в российских реальностях: зависимость от масштабов и степени зрелости организации.

Кейс компании PM International: внедрение HR PB Model в PMI по всему миру.

• HR-generalist, HRBP, HRD – в чем различия?
• Связь HR и бизнес-стратегии.

Кейс: когда HR эффективен, но не стал партнёром для бизнеса (один из самых известных HR-факапов последних лет, принёсший многомилионный ущерб бизнесу).

• Компетенции HR BP. 20+ HR-ролей – кто вы сейчас и куда идете?

Самодиагностика: какая HR-роль мне привычнее и комфортнее сейчас. В какую роль я хочу двигаться в будущем. Что для этого нужно?

1. HR KPIs и HR-метрики: Оцениваем систему управления персоналом в целом и отдельных HR-процессов.
   • Карта метрик HR-службы в зависимости от целей организации. Верхнеуровневые HR KPIs.
     1. Классические HR-метрики – разберём их применение и типовые ошибки.

Кейс компании KG: три стратегии HR и три набора HR KPIs в зависимости от жизненного цикла и целей компании.

1. Как говорить с бизнесом на языке цифр. Дашборд (Dashboard) – как вариант современной визуализации результатов HR-аналитики.
2. Матрица «Уровни – Категории персонала» для анализа кадровых процессов в организации.

Индивидуальное упражнение: Оценка текучести персонала по уровням и категориям на примере данных участников семинара. Построение матрицы «Анализ текучести в статике и динамике (за последние 3-5 лет)».

• Ключевые показатели эффективности HR-службы – производительность труда и затраты на персонал в себестоимости. Анализ этих показателей в динамике.
• Рекрутинг и адаптация:
  1. Демографические тренды, смена поколений и ковидный кризис. Необходимость адаптировать HR-стратегии в новой реальности.
  2. Анализ рынка труда: четыре типа рынков труда, выбор стратегии управления персонала в зависимости от типа рынка труда.
  3. Воронка найма. Оптимизация этапов поиска и привлечения кандидатов.
  4. KPIs и метрики рекрутмента.
  5. Оценка эффективности подбора и адаптации по показателю «закрепляемость персонала» и «результаты прохождения испытательного срока».

Кейсы участников: анализ проблем с привлечением персонала и варианты решений.

• Total rewards. Оценка эффективности системы вознаграждения (метрики по оплате труда и компенсационного пакета в компании) и пути оптимизации затрат на персонал.
  1. Орг-дизайн – современные тренды. Как планировать оргструктуру и распределение ответственности в корпорации между штаб-квартирой, региональным офисом и производственными площадками (Кейс корпорации KG).
  2. Обзор зарплат и анализ конкурентности текущего вознаграждения. Как аргументировать пересмотр системы вознаграждения (Кейс компании НХФ).
  3. Нематериальная мотивация. Льготы и компенсации – современные подходы к управлению пакетом льгот.
  4. Подходы к удержанию руководителей: LTI, STI, Retention program.
• Управление талантами и преемственностью – два встречных процесса.
  1. Анализ эффективности управления кадровым резервом, системой обучения и затратами на обучение.
  2. Критические роли и планы преемственности.
  3. Анализ потенциала сотрудников: «9-box Matrix» («Матрица талантов»).
  4. Ключевые сотрудники: HiPo, HiPro, развитие и удержание талантов. Программы удержания для ключевых сотрудников.
  5. Оценка и развитие персонала собственными силами: внутренний менторинг, коучинг, стажёрские программы.
  6. Развитие высших руководителей. Метод 70-20-10.
  7. Обучение линейных руководителей: «Школа мастеров», «Школа наставников».
  8. Как вовлечь руководителей бизнеса к управлению кадровым резервом и развитием сотрудников? (кейс компании KG).
  9. Как выбрать подрядчика и провести тендер на обучение и оценку.
• Employer Branding – Стратегическое направление HRBP в ситуации «войны за таланты».
  1. Внешний и внутренний HR brand.
  2. «Культура съедает стратегию на завтрак» – роль HR BP в формировании культуры компании, работа с ценностями и миссией.
  3. EOS – Оценка вовлеченности персонала. Опросы, анализ результатов и составление плана улучшений (Классические опросники, Пульс-опросы, Фокус-группы и другие).

Кейсы компании KG: работа со школьниками и студентами в регионах. EOS и результаты улучшений бренда работодателя среди сотрудников.

• Визуализация и презентация данных. Как презентовать свои аналитические решения.
• Цифровизация HR.

1. HR BP – как лидер изменений в организации.
   • Project Management (Управление проектами) – ключевая компетенция HR BP. «Три звезды проекта». Этапы проекта – составление календарного плана проекта. Роли в проекте.
   • Change Management (Управление изменениями). Метод восьми ступеней Джона Коттера.

Работа в группах: составление плана внедрения HR-проекта в организации участников семинара с планом коммуникаций. Бюджетирование проекта.

1. Завершение курса:

Индивидуальная рефлексия: Разработка своей карьерной стратегии или плана развития в роли HR BP (или для подготовки к переходу на роль HR BP). Обсуждение с преподавателем.

Занятия проводит ведущий специалист-практик региона, эксперт, профессионально занимающийся разработкой и внедрением различных проектов в сфере управления персонала, с большим опытом работы в транснациональных и крупных российских компаниях различных отраслей.

Преподаватель курса внедряла HR BP модель в России в 2008-2010 годах в компании Филип Моррис (была ответственной за один из пяти регионов в России) и обучалась этим подходам в рамках подготовки к проекту в компании PM International.