Курс, семинар, тренинг Управление персоналом как фактор финансовой устойчивости компании

Цель: познакомить слушателей с основными направлениями управления персоналом и оценкой эффективности функции управления персоналом, как факторов финансовой устойчивости компании.

Задачи:

- Систематизировать представления об основных направлениях работы с персоналом;

- Изучить подходы к оценке эффективности направлений по функции «Управление персоналом»;

- Получить знания по основным метрикам эффективности функции «Управление персоналом».

Связь финансовой стратегии предприятия и стратегии управления персоналом.

В данном блоке подробно разбираются ключевые показатели эффективности по HR-функции, рассматриваются аналитические метрики:

- Среднесписочная численность;

- Списочная численность;

- Коэффициент общей текучести персонала;

- Коэффициент активной текучести персонала (Коэффициент замещения);

- Коэффициент стабильности персонала;

- Коэффициент постоянства кадров;

- Коэффициенты оборота персонала (по приему, по выбытию).

В рамках диагностики уровня корпоративной культуры, мотивации персонала, значимости внутреннего обучения и развития:

- Соотношение административно-управленческого, обслуживающего, вспомогательного и основного персонала в компании;

- Коэффициенты отсутствия (по уважительным и неуважительным причинам);

- Конверсии различного уровня на этапах жизненного цикла персонала в организации;

- Срок «жизни» персонала в организации;

- Коэффициенты эффективности обучения;

- Числовые и %-е показатели уровней лояльности, вовлеченности и мотивации персонала.

Показатели уровня производительности труда, с точки зрения управления персоналом:

- Доход на одного сотрудника;

- Чистая прибыль на одного сотрудника;

- Количество брака сверх нормативного;

- Для затрат на персонал в себестоимости готовой продукции;

- Удовлетворенность конечного потребителя качеством продукции;

- Потери рабочего времени;

- Производственный травматизм и профзаболевания и т.д.

Формирование затрат на персонал.

В данном блоке рассматривается содержание операционного бюджета на персонал – общий HR-бюджет и распределенные затраты на персонал в рамках центров финансовой ответственности компании.

Отдельно, ознакомительно рассматривается порядок составления инвестиционного бюджета на персонал в связи со стратегией компании.

Диагностика рисков, связанных с управлением персоналом.

В данном блоке рассматриваются:

- Понятие рисков в управлении персоналом;

- Риск-ориентированный подход при проверках внешних проверяющих органов;

- Методы оценки рисков: HR-аудит.

Системы оплаты и стимулирования труда: функции и регулирование.

В данном блоке разбираются вопросы:

- Виды систем оплаты труда и особенности из применения;

- Важное в разработке и документировании систем оплаты труда;

- Типичные ошибки и их «стоимость» в применении систем оплаты труда.

Построение рациональной системы поощрения персонала.

В разделе программы:

- Цели и задачи стимулирования (поощрения) персонала;

- Виды материальной и нематериальной мотивации;

- Стоимость нематериальной мотивации и ее эффективность.

Моделирование системы учета затрат и результатов труда.

Обзор вопросов:

- Подходы к оценке эффективности труда;

- Управление эффективностью на основе ключевых показателей. Особенности применения, плюсы и минусы, типичные ошибки;

- Формирование системы учета трудозатрат и результатов труда на производственном предприятии – анализ ошибок реально действующего производства.

Продуктивная корпоративная культура. Формирование и развитие.

В данном блоке представлена авторская методика преподавателя по определению уровня развития корпоративной культуры через призму лояльности, вовлеченности и мотивации персонала. Диагностика демотиваторов, как ресурса изменения корпоративной культуры.

Обзорно – об оптимизации бизнес-процессов и роли системы менеджмента качества в изменении и формировании корпоративной культуры.

Технология постановки целей на основе ключевых показателей эффективности.

В данном разделе кратко:

- Сбалансированная система показателей (BSC) и ключевые показатели эффективности (KPI);

- Методика постановки целей SMART;

- Методика постановки целей КРЕДО.

В сравнении методик постановки целей разбор нюансов, почему в производственных компаниях данные методики не всегда работают.

Организация найма персонала для достижения финансовой устойчивости. Совершенствование процедур отбора и подбора персонала.

В блоке разбираются вопросы:

- Планирование потребности в персонале;

- Описание вакансии и требований к кандидатам;

- Ошибки при работе с «Внутренним заказчиком» найма;

- Организация входящего потока кандидатов, методы поиска;

- Методы отбора кандидатов;

- Аналитические показатели эффективности подбора персонала;

- Прямые и косвенные затраты на найм.

Управление производительностью персонала как стратегическая задача.

В данном блоке обзорно разбираются вопросы:

- Влияние HR-процессов на производительность труда: подбор и найм, адаптация и наставничество, обучение персонала, планирование карьеры и внутренний кадровый резерв, мотивация персонала.

- Показатели эффективности HR-процессов: от показателя активной текучести персонала до целевых показателей лояльности, вовлеченности и мотивации персонала.

От управления «человеческими ресурсами» к управлению «человеческим капиталом».

В разделе обсуждаются вопросы:

- Влияние внешнего рынка труда и конкурентного окружения на смену парадигмы от «человеческих ресурсов» до «человеческого капитала».

- Сотрудники компании – как ценный актив, повышающий рыночную стоимость компании;

- Сотрудники компании – команда, способная преодолеть любые кризисы. Доверие как инструмент повышения прочности компании.

Участникам предоставляется раздаточный материал по теме семинара и сертификат установленного образца.

Даты начала обучения не определены.