Курс, семинар, тренинг Управление жизненным циклом сотрудника

Вы получаете удостоверение о повышении квалификации установленного государством образца. Учебное пособие, кофе-паузы.При оплате за 14 дней до начала обучения скидка -20%. Скидка -30% двум и более участникам.

Эффективное управление отделом. Современные технологии подбора. Бюджетирование затрат

• Важность профессионального подбора персонала для компании. Цели функции. Ошибки при подборе персонала. Факторы успеха.
• Планирование вакансий. Факторы, влияющие на планирование вакансий. Формула для планирования вакансий.
• Практикум: Упражнение «Планирование вакансий».
• Цикл рекрутмента. Этапы и содержание этапов. Ключевые показатели эффективности рекрутеров. Специфика оценки персонала при подборе. Нюансы работы с формированием заявки. Особенности взаимодействия с заказчиком.
• Формирование профиля компетенций должности. Компетенции. Создание профиля компетенций. Пример модели корпоративных компетенций.
• Практикум: Упражнение «Компетенции и индикаторы».
• Практикум: Упражнение «Составление профиля должности».
• Воронка. Поиск и привлечение кандидатов. Источники привлечения кандидатов. Особенности внешнего и внутреннего поиска.
• Практикум: Упражнение «Составление карты поиска кандидата».
• Особенности и отличия методов подбора персонала. Массовый подбор персонала. Подбор топ менеджеров и редких специалистов. Подбор специалистов среднего звена.
• Практикум: Упражнение «Выбор инструментов подбора кандидатов».
• Этапы отбора кандидатов. Анализ резюме. На что обращать внимание при анализе резюме. Интервью с кандидатом. Коммуникативное упражнение «Верю – не верю». Виды интервью.
• Практикум: Упражнение «Анализ резюме».
• Стереотипы при оценке кандидатов. Основные стереотипы восприятия.
• Практикум: Упражнение «Анализ фотографий».
• Построение интервью по компетенциям. Этапы интервью.
• Методика STAR. Ключевые вопросы STAR.
• Практикум: «Составление вопросов по STAR».
• Видео-анализ сюжета.
• Другие типы вопросов для интервью. Case вопросы. Проективные вопросы.
• Правила составления и формулирования вопросов для интервью.
• Правила составления вопросов.
• Практикум: Упражнение «Факты и гипотезы»
• Подведение итогов интервью. Интерпретация результатов интервью. Подведение итогов.
• Работа со сложным кандидатом. Мозговой штурм «Сложные кандидаты». Закрытый собеседник. Уход от конкретного ответа.
• Практикум: Упражнение «Сложный кандидат».
• Важность обратной связи. Предложение о работе и отказ кандидату. Работа над имиджем привлекательного работодателя. Грамотная формулировка отказа кандидата. Предложение о работе. 

Разработка моделей компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе

• Разработка модели компетенций.
• Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
• Организация системы найма и адаптации персонала.
• Технология подбора персонала.
• Профиль должности/вакансии.
• Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
• Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
• Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
• Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
• Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач. 
   

Технология внедрения ассессмент-центра в компании. Дистанционный ассессмент

• Центр оценки как основной инструмент оценки и развития компетенций. Отличительные характеристики ЦО от других методик. Базовые понятия. Факторы, влияющие на успешную реализацию центра оценки. Валидность центров оценки.
• Оценка персонала методом центра оценки: основные сведения. Критерии оценки. Оценка по компетенциям. Понятие компетенции. Виды компетенций. Варианты описания компетенций: поуровневое и поиндикаторное. Шкалирование. Требования к разработке компетенций.
• Практикум: Формирование модели компетенций для центра оценки.
• Формирование матрицы оценки. 4 этапа классического центра оценки. Критерии применимости упражнений. Разбор заданий. Ролевые задания. Аналитические кейсы. Тесты и опросники. Интервью.
• Практическое задание: Разработка матрицы центра оценки.
• Административные нюансы проведения. Расчет логистики центра оценки. Правила подготовки расписания для наблюдателей. Правила подготовки расписания для участников. Подготовка информационного письма. Формирование презентации для участников. Разработка бланков оценки для каждого задания. Расчет бланков оценки для печати. Требования к помещению. Подходы к подготовке реквизита.
• Практическое задание: Отработка подготовки центра оценки, разработка бланков оценки.
• Наблюдение в ходе центра оценки. Особенности наблюдения и выставления оценок. Роль и задачи наблюдателя. Краткий алгоритм наблюдения. Перед началом. В ходе упражнения. По окончанию. Модель НОКО.
• Практикум: Выставление оценок.
• Отчет по результатам центра оценки. Общие требования к написанию отчета. обработка данных для отчета. Основные содержательные блоки отчета. Разработка рекомендаций по результатам отчета.
• Алгоритм проведения обратной связи, ключевые этапы и процессы обратной связи. Что такое обратная связь. Основные цели сессии обратной связи. 6 базовых принципа обратной связи. 4 ключевых момента в обратной связи основные положения проведения сессии обратной связи. Общее направлении сессии обратной связи. Сложности в предоставлении обратной связи и как их преодолевать.

HR-Профайлинг

• Составляющие профайлинга
• Базовые принципы профайлинга
• Сбор информации по кандидату
• Оценка психологических характеристик кандидата/сотрудника через анализ метапрограммного профиля
• Выяснение действенных для кандидата/сотрудника систем мотивации
• Оценка  особенностей принятия решения кандидата/сотрудника  (на основании чего и в течение какого времени)
• Оценка возможного взаимодействия кандидата/сотрудника с командой
• Выявление сильных и слабых сторон кандидата/сотрудника на основании базового психотипа – сила и подвижность нервной системы, особенности эмоциональной и интеллектуальной сферы человека. Что дает информация о психотипе
• Основные признаки  проявления психотипа: вербальные и невербальные коммуникации
• Анализ кандидата по социальным сетям
• Выявление эффективности кандидата в той должности, на которую он претендует
• Определение способов доносить информацию в удобной и воспринимаемой для каждого конкретного кандидата форме
• Подстройка и дезадаптация. Выстраивание эффективных коммуникативных стратегий
• Отработка практических навыков

Внедрение корпоративной культуры, мотивирующей к развитию. Инструменты внутреннего PR

• Ценностный подход к управлению деятельностью команды. Каркас корпоративной культуры. Миссия, ценности, видение компании как инструмент управления. Корпоративный культурный код.
• Организации первой, второй, третий и четвертой «волны». Типы корпоративных культур. Трансформация корпоративной культуры сквозь жизненный цикл организации.
• Формирование корпоративной культуры. Внутренний PR. Инструменты корпоративной пропаганды. Организационная идеология. Оценка эффективности мероприятий по формированию корпоративной культуры
• Х и Y трудовой мотивации. Эволюция подходов. Теория поколений. 10 факторов мотивационная организация труда. Современные приемы.

Косолапова Жанна Валерьевна

Щипцова Ольга Викторовна

• 2011 — по наст. время руководитель проектов HR направления.
• 2007 — 2011 HR — партнер автомобильного холдинга.
• 2002 — 2007 директор по персоналу производственного холдинга РФ.
• 1999 — 2002 тренинг — менеджер, руководитель отдела обучения и развития ведущей кейтеринговой компании в Москве и СПб.

Самоукина Наталья Васильевна

Степанов Илья Григорьевич

• Руководитель московского представительства Центра психологической безопасности.
• Со-основатель Исследовательского центра корпоративной безопасности.
• Помощник сенатора Совета Федераций Петренко В.А.
• Член постоянного Представительства Республики Хакасия в Москве.

Кузютина Ирина Вадимовна

• 2000 г. – по настоящее время – Тренингово-консалтинговая группа, владелец, руководитель, бизнес-тренер, организационный консультант.
• 1998 – 2000 – руководитель тренингового направления рекрутинговой компании.
• 1995 – 1998 – менеджер по обучению и развитию Ассоциация торговых компаний «Здоровье» (1800 человек), Менеджер по персоналу «Смирнов и К» (200 человек), Менеджер по персоналу «Эллипс фарм» (40 человек).

Стаж руководящей работы с 1990 года. Стаж «личных» продаж с 1991 (продажи сложных услуг «ДМС», консалтинговых, консультационных, рекламных услуг).
Большой опыт (с 1995 года) по разработке и проведению обучения, тренингов и семинаров, постановки системы обучения. Ведение групповой и индивидуальной работы по решению различных задач бизнеса.
Внесена в энциклопедию WHO is WHO в России 2007 (Биографическая энциклопедия успешных людей в России).
Диплом «Лучший консультант Делового Петербурга»
Один из авторов «Энциклопедии продаж» - проекта «Бониер Бизнес Пресс» («Деловой Петербург»).

Бахова Лиана Нурбиевна

• Имидж-консалтинг, оценка и профилирование персонала, разработка корпоративных программ по укреплению имиджа  и эффективным коммуникативным стратегиям.
• Автор семинаров: «Имидж молодого предпринимателя», «Имидж компании с опорой на корпоративные ценности» «Имидж топ-менеджера в IT-бизнесе», «Персональный брендинг», «Гардероб успешного человека»,  «Имидж деловой женщины» и др. Руководство управлением бренда в  ведущих российских  и международных компаниях. Open-management представительств европейских брендов на территории России. Преподаватель Высшей школы стилистики.

Ефремова Елизавета Валериевна

Бизнес-консультант, преподаватель Mini MBA в «Русской Школе Управления».
Разработка корпоративных стандартов обслуживания (напр. "ElseClub", ГК Мастер).
Адаптация на российский рынок программ Американского Института Сервиса.
DHL Специалист по развитию персонала.
Международная сеть отелей и курортов «Starwood» 725 отелей "Sheraton Palace Hotel".

Лимонова Елена Ильинична