ПЕРВЫЙ ДЕНЬ – HR-функция: Оптимизация затрат и перспективы развития
Анализ подходов к оптимизации затрат на персонал
- Классификация способов оптимизации затрат на персонал и оценка их эффективности.
- На что стоит тратить деньги компании?
- Эффективное вложение средств и оптимизация ресурсов.
- Как измерить отдачу от вложений в HR-процессы?
- Что лучше сделать своими силами и какой функционал нужно отдать подрядчикам?
- Во что вообще не стоит вкладывать финансовые ресурсы?
HR-стратегия компании и стратегические цели бизнеса
- HR-стратегия компании и стратегические цели бизнеса – необходимые точки соприкосновения.
- Проведение изменений в компании: как грамотно подготовить к ним персонал?
- Как противостоять тенденциям рынка труда в условиях оптимизации затрат на персонал.
Роль HR в бизнесе
- Роль HR функции в глазах самих директоров по персоналу и в глазах бизнеса.
- Организационное проектирование, повышение эффективности бизнеса: роль HR.
- HR как правая рука руководителя компании. Как сблизить цели HR-службы и задачи бизнеса и как HR может повлиять на финансовые показатели бизнеса?
- HR-аналитика: как определить показатели работы HR-функции для презентации результатов бизнесу.
ВТОРОЙ ДЕНЬ — Мотивация. Лояльность. Культура. Вовлеченность
Вовлеченность. Модный тренд или объективная необходимость?
- Как увлечь сотрудников массовых должностей глобальными бизнес-проектами?
- Эмоциональное мотивирование: конкретные примеры использования эмоций в мотивации персонала.
- Оценка внутреннего сервиса как показатель эффективности.
- Ставка на ключевых сотрудников: как вовлечь и удержать?
- Что мотивирует именно ваших сотрудников – как это определить?
- Малобюджетные и безбюджетные способы вовлечения и удержания ключевых сотрудников.
- Формирование лояльности персонала в условиях кризиса.
- Инновационная платформа для внутренних коммуникаций на базе социальной сети facebook.
- Дискуссия: «методы повышения вовлечённости персонала разных возрастных категорий».
- Как вовлечь молодёжь?
- Как вовлечь сотрудников среднего возраста?
- Как вовлечь сотрудников старшего поколения?
- Работа «с огоньком». Фокус на вовлечённость персонала.
Культура лидерства в компании
- Внедрение коучинга в корпоративную культуру.
Формирование мотивационной стратегии в условиях нестабильной экономики
- Управление численностью сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста.
- На каких китах можно построить эффективную мотивационную стратегию, кроме финансовой мотивации?
- Успешные примеры мотивационной стратегии.
- Как обеспечить вовлечённость персонала и рост производительности труда при минимальном бюджете?
- Грейдирование и мотивация: ключевые аспекты в эпоху перемен.
- Привлечение и мотивация молодых специалистов.
- Дискуссия: оптимизация затрат на персонал без ущерба лояльности.
- Какие вложения в сотрудников сами они не очень оценят?
- Правильная расстановка приоритетов в рамках различных мотивационных схем.
- Как грамотно донести до сотрудников, что сокращение затрат не отразится на комфорте их работы и заработной плате?
- Инновационные подходы и практики в борьбе с синдромом профессионального выгорания.
- Молодежная политика предприятия как фактор стратегического успеха.
ТРЕТИЙ ДЕНЬ — Комплаенс-риски в работе HR
Комплаенс-риски при приеме на работу
- Кадровые риски: вероятность наступления неблагоприятных событий реализации угроз, исходящих от людей, в результате принятия решений.
- Организационно-технологическая схема анализа рисков персонала.
- Классификация рисков по подразделениям и операциям, потокам документооборота и материально-вещественным признакам.
- Классификация рисков по функциям управления персоналом, реализуемыми в соответствующем подразделении.
- Деление рисков по видам потерь, по возможности диверсификации, периоду действия, предсказуемости и допустимости.
- Методы и принципы оценки кадровых рисков.
- Риски, возникающие в подсистеме управления персоналом организации.
- Риски на этапе начала работы сотрудника в организации.
- Риск создания негативного имиджа компании на этапе поиска кандидата из-за неграмотного содержания и формы объявления о вакантной должности и т. п.
- Риски при работе с персоналом (осуществление подготовки квалифицированных работников для своих же конкурентов).
- Риски при работе с персоналом на этапе увольнения сотрудника.
- Анализ факторов, влияющих на возникновение кадровых рисков.
- Методы управления кадровыми рисками: расчетно-аналитические методы, опирающиеся на итоги и аналитику кадрового аудита; вероятностные методы оценки, применяемые в условиях частичной неопределенности; статистические методы, использующие статистико-математический инструментарий; методы экспертной оценки, наиболее подходящие для ситуации полной неопределенности риска.
- Выгода от внедрения системы управления рисками в управлении персоналом.
Мошенничество
- Последствия экономических преступлений для компаний.
- Определение мошенничества.
- Российское и международное законодательство.
- Классификация видов мошенничества.
- Мотивы мошенничества.
- «Треугольник мошенничества».
- Типаж мошенника.
- Выявление случаев мошенничества.
- Предупреждение мошенничества на корпоративном уровне.
- Индикаторы мошенничества.
- Типовые схемы мошенничества.
- Коррупция (откаты, конфликт интересов).
- Проведение расследования.
- Управление процессом расследования мошенничества.
- Сбор доказательств.
- Взаимодействие с правоохранительными органами (привлечение к ответственности).
- IT средства в расследовании и обнаружении мошенничества.
- Интервью как элемент расследования мошенничества и основные методы его проведения.
Комплаенс-система
- Объекты системы комплаенс-контроля.
- Нарушения принципов комплаенс-контроль в области регуляторных стандартов.
- Нарушение норм комплаенс-контроля в следствие служебных злоупотреблений или коррупционных действий.
- Нарушение норм комплаенс-контроля в следствие результате непрофессионализма и некомпетентности сотрудников.
- Комплаенс риски при возникновении угрозы бизнес-репутации, финансовой несостоятельности и др.
ЧЕТВЁРТЫЙ ДЕНЬ – Мировые тренды в HR
Мировые тренды в HR
- Сосредоточиться на создании впечатляющего опыта сотрудников.
- Выходим за рамки своих направлений и сотрудничаем с руководителями отдела ИТ, маркетинга, внутренних коммуникаций и т. д., чтобы создать один глобальный опыт для всех сотрудников компании. Создаем впечатляющий опыт сотрудников.
- Война за таланты.
- Использовать гибкий подход при найме и развитии сотрудников.
- Гибкий подход в разработке программного обеспечения для найма и развития сотрудников.
- HR-руководители как внутренние предприниматели по внутреннему обучению.
- Продуманно подходить к рабочему пространству.
- Применять принципы потребительского маркетинга к HR.
- Кандидаты на работу и сотрудники должны получать быструю обратную связь от работодателя.
- Возможность оценивания культуры и управления компании по такому же принципу как клиенты оценивают отели или рестораны.
- Инструменты потребительского маркетинга для HR: дизайнерское мышление, хакатоны и анализ настроений.
- Внедрять чатботы в HR.
- Искусственный интеллект (AI).
- Понять контекст того, как автоматизация повлияет на будущие рабочие места.
- Внедрите один из чат-ботов в HR, чтобы узнать, как такие «цифровые сотрудники» будут справляться с консультированием персонала и совершенствованием HR.
- Планировать работу со смешанным составом сотрудников и партнеров.
- Принимать меры для планирования смешанной рабочей силы и решения таких вопросов, как интегрирование «внештатников» в компанию, виды обучения для них и т. п.
- Разрабатывать платформы мобильности карьеры.
- Внедрять различные инструменты удержания работников, а платформы мобильности.
- Увеличить вовлеченность сотрудников, а также повысить эффективность работы.
- Инвестировать в благополучие.
- Фокусироваться на развитии команды, а не только индивидуальном развитии.
- Подготовиться к новым ролям в HR.
- Как будут выглядеть «новые нормальные» функции HR?
- Фундаментальные изменения в бизнес-ландшафте.
- Большее число HR-ролей станет более специализированными и техническими с использованием инструментов потребительского маркетинга, направленным на развитие опыта сотрудников.
