В современных организациях все более актуальными становятся комплексные системы управления персоналом, которые способны решать не только текущие задачи, но и реализовывать стратегию развития. В связи с этим работа с человеческими ресурсами организации будет требовать не только оперативных решений, но и стратегических. Таким образом, создание корпоративных моделей компетенций позволит в режиме реального времени не только дать информацию о существующем состоянии кадрового ресурса, но и создать возможности для его постоянного развития и совершенствования.
Семинар дает ответы на следующие вопросы: зачем модель компетенций бизнесу и почему она считается связующим звеном в системе управления персоналом? Почему начать стоит именно с нее, если перед компанией стоят вопросы повышения эффективности работы персонала?
Модель компетенций рассматривается как системное решение комплекса задач, связанных с привлечением, отбором, обучением, оценкой, развитием и мотивацией работников.
Программа составлена таким образом, что, помимо получения теоретических знаний, формируются практические навыки по разработке, внедрению и сопровождению модели компетенций, как элемента системы управления человеческими ресурсами.
В результате обучения вы:
- получите знания о теории управления персоналом, основанной на модели компетенций
- рассмотрите основные этапы и правила разработки модели компетенций
- научитесь выбирать и формулировать эффективные компетенции для развития компании
- узнаете, как подобрать инструментарий оценки и развития компетенций, сформировать оптимальный набор оценочных и развивающих процедур для разных уровней сотрудников
- приобретете навыки построения элементов системы управления персоналом на основе разработанных компетенций
- узнаете, как внедрить модель компетенций с максимальным эффектом для организации
- рассмотрите практики по разработке моделей компетенций ведущих компаний
День 1
Модель компетенций. Основные понятия
- Краткий исторический обзор возникновения компетенций в бизнес-практике
- Компетентностный подход в системе управления персоналом
- Цели и преимущества модели компетенций в компании
- Подходы в разработке моделей компетенций в зависимости от цели компании
- Типы компетенций. Связь компетенций с эффективностью персонала
Принципы и этапы разработки модели компетенций
- Планирование проекта. Описание желаемого результата и областей его применения, сроков выполнения
- Методы сбора информации и моделирования компетенций: метод прямых атрибутов, критические инциденты, репертуарные решетки, фокус группы и другие методы
- Кодирование поведенческих признаков. Отбор и описание оценочных шкал. Матрица оценки по компетенциям. Создание модели компетенций и ее валидизация
- Типичные ошибки при разработке модели компетенций и рекомендации по их устранению
Практикум:
- анализ актуальности создания модели компетенций в компании / анализ существующей в компании модели компетенций и ее проблемных зон
- разработка корпоративной модели компетенций, соответствующей бизнес-целям и ценностям компании
День 2
Система управления персоналом с использованием модели компетенций
- Формирование профиля кандидата (определение базового профиля компетенций для должности)
- Отбор при найме персонала (сценарии интервью)
- Управление адаптацией персонала
- Оценка имеющегося уровня компетенций у сотрудника (новичка или действующего сотрудника), разработка на ее основе индивидуальных и групповых планов развития, принятия управленческих решений по передвижению сотрудников, включения их в кадровый резерв или проектные команды
- Система оплаты труда, материальное и нематериальное стимулирование персонала на основе модели компетенций
- Трансляция корпоративных ценностей
Цикл внедрения модели компетенций. Практические примеры разработки и использования
- План внедрения и внутренний PR модели компетенций. Секреты эффективности
- Проведение пилотного проекта. Выбор зон применения. Оценка валидности разработанной модели компетенций
- Интеграция модели компетенций с другими бизнес-процессами компании
- Трудности и препятствия внедрения модели компетенций. Управление рисками
Практикум:
- разработка сценария интервью по компетенциям при подборе персонала
- разработка индивидуальных и групповых планов обучения на основе модели компетенций
- кейс «Разработка системы материального стимулирования персонала на основе модели компетенций»
- кейс «Разработка плана проекта внедрения модели компетенций в компании»
Долгова Татьяна Алексеевна
Бизнес-тренер, эксперт-практик в области оценки персонала
Профессиональный опыт
- 2011 – н.в. — ООО «Гиперглобус», бизнес-тренер, консультант HR-проектов, коуч управленческого состава
- 2009 – н.в. — Сеть магазинов «Galateia», «Burgerschuhe», бизнес-тренер, независимый консультант
- 2009 – 2011 — ООО «Оптовик», ведущий специалист по оценке и аттестации персонала, бизнес-тренер
- 2002 – 2009 — Рекрутинговое агентство «СLC Сompany», ведущий консультант executive search
Профессиональные компетенции
- Построение системы обучения компании с нуля
- Разработка и внедрение системы оценки персонала. Оценка по компетенциям методом ассессмент-центр. Обучение экспертной комиссии
- Разработка и внедрение системы компетенций компании. Разработка интервью по компетенциям, составление описания рабочего места
- Разработка и внедрение системы работы с кадровым резервом
- Поиск и подбор персонала всех уровней, executive-search
- Построение взаимодополняющей команды лидеров высшего эшелона управления
Клиенты
ООО Гиперглобус, ООО Оптовик (гипермаркеты Эссен), ОАО КамАЗ, «Rieker», «Galateia», «Burgerschuhe», «Respect», «Club Copin», «Max Shuz»
Образование
- Национальный исследовательский университет Высшая школа экономики / Институт практической психологии, бизнес-тренинг «Новые возможности развития организации»
- Образовательный центр Саксонской торговли / IACET, кадровый менеджмент, торговый маркетинг, управление персоналом и профессиональная подготовка
- Институт управления, практический психолог, преподаватель психологии
