Эффективно разработанная система мотивации и стимулирования достижений сотрудников определяет успех компании. Четкость и ясность целей, критерии оценки результата и прозрачный понятный расчет вознаграждения дает осознанное ответственное отношение ваших специалистов к результатам своего труда, успешное выполнение планов, достижение целей компании. Современные методики помогут разработать систему оплаты воздействующую на эффективность деятельности и лояльность сотрудников компании.
В результате обучения вы:
- узнаете, как строится и реорганизуется система мотивации, что необходимо и достаточно для комплексной системы
- проанализируете систему мотивации в компании и определите, что будет необходимо «подтянуть», а что в мотивации сотрудников у вас в избытке
- научитесь строить мотивацию по уровням и управлять взаимосвязями: перспективного, тактического и оперативного уровня мотивации
- научитесь экспресс-методу построения грейдов в компании: создадите быструю систему оценки должности и привязки окладной (постоянной части оплаты) к рынку
- проведете редиагностику переменной части оплаты труда
- узнаете экономичные подходы к разработке KPI
- проработаете «скелет» своей системы мотивации сотрудников в компании
- поймете, как изменять систему и мотивацию оперативно, с учетом ситуации на рынке
День 1
Система мотивации персонала в комплексе
- Что мотивирует сотрудников сейчас? Основные тренды кадрового рынка: Как выстроить систему, чтобы именно нужные результативные люди приходили и работали и оставались
- Что такое управление уровнями мотивации? Как не ломать то, что есть и изменить то, что не нужно?
- Кто разрабатывает, кто ответственен, какие этапы разработки или переработки Системы мотивации в компании
Практикум: упражнение «Редизайн системы мотивации компании. Настраиваем систему, которая будет рабочей при настоящей ситуации в бизнесе
Разработка комплексной системы оплаты сотрудникам
- С чего начать разработку или переделку системы мотивации в компании? Этапы разработки комплексной системы оплаты труда
- Необходимые регламенты
- Положение об оплате труда. Основные составляющие
- Оценка результатов деятельности и предоставление обратной связи
- Какие ошибки лучше не допускать
- Работа с сопротивлением персонала
- Шесть обязательных мероприятий для снятия сопротивления
Практикум:
- упражнение в группах. Разработка плана мероприятий по внедрению новой системы оплаты
- переговоры с лидерами влияния
Перспективный уровень мотивации — нематериальная составляющая
- Практика применения способов нематериальной мотивации. Нематериальная мотивация — основа достижений сотрудника
- Корпоративная культура — главный механизм, обеспечивающий практическое повышение эффективности работы организации
- Управление сотрудниками по уровню компетенции. Построение карты карьеры
- Мотивация талантливых сотрудников
- Руководитель и его действия: энергизировать, вдохновлять управлять
Практикум: упражнение в группах. Мотивация по уровням компетенции. Правила построения бесед мотивирующих сотрудников
Система льгот и бенефитов на предприятии
- Примеры в западных и российских ведущих компаниях, Примеры систем бенефитов (социальных льгот)
- Варианты формирования системы льгот. По грейдам, по иерархии, принцип «меню», на основе опросников
День 2
Тактическая мотивация: материальная составляющая. Постоянная часть оплаты. Грейдирование в компании
- Как рассчитывать постоянную часть оплаты. Что дает грейдирование компании
- Экспресс-грейдирование: Быстрая оценка должностей по профильным таблицам. Недооцененные и переоцененные должности, что с этим делать? Повышающие коэффициенты для должностей
- Сколько грейдов должно быть в компании — метод Уотсона Уайетта. Как привязать постоянную часть оплаты к рынку
- Классические методы грейдинга: метод «ХэйГруп»
- Метод А. Литягина. Опыт применения в компаниях
- Грейдинг как эффективная оценка ценности должности и построения систем карьерного роста
Практикум:
- работа в малых группах: Экспресс оценка должностей компании по профильным таблицам
- работа в малых группах: построение лестницы грейдов компании
- привязка окладной части оплаты к рынку
- работа в малых группах: формирование кадрового резерва, системы обучения и карьерной лестницы на основе грейдов
День 3
Тактическая мотивация: материальная составляющая — переменная часть на основе KPI в номинации BSC
На чем основывается переменная часть мотивационной системы. Связь переменной части с KPI поддерживающей стратегические цели
Система сбалансированных показателей — ССП (Balanced Scorecard — BSC). Система оценка эффективности руководителей и вознаграждения при достижении стратегических целей
- Построение Системы сбалансированных показателей BSC — система планирования, BSC — инструмент реализации стратегии, BSC — система оценка эффективности
- Структура системы сбалансированных показателей: финансы, маркетинг, процессы, персонал и системы
- Технология и этапы разработки ССП
- Разработка корпоративной стратегической карты: стратегия, цели, ключевые показатели эффективности
- Разработка корпоративной счетной карты. Разработка ключевых показателей результативности (КПР / KPI)
- Подсказки по KPI: типовые KPI по перспективе «Финансы» по перспективе «Клиенты и маркетинг» по перспективе «Бизнес-процессы» по перспективе «Персонал и системы»
- «Раздать всем сестрам по серьгам» как распределить показатели на департаменты, отделы, филиалы, сотрудников
- Примеры: финансовый департамент, департамент продаж, логистика, IT, HR и др.
- Как строим систему мотивации на основе BSC. Система вознаграждения на основе BSC. Примеры: расчет премиального фонда Проектного отдела и Отдела закупок на основе показателей
- Пример системы мотивации сотрудников компании с учетом реализации стратегических инициатив
- Критические факторы успеха внедрения BSC
Практикум:
- работа в группах. Разработка матриц сбалансированных показателей компании
- разработка матриц сбалансированных целей топ-менеджеров
- кейс «Разработка системы мотивации и оплаты труда на производственно-торговом предприятии»
День 4
Подход к KPI на основе MBO Управление по целям (Management by Objectives)
- Построение дерева целей в компании
- SMART формат — эффективный метод постановки целей. Принцип декомпозиции целей. Матрицы целей. Карта целей
- Определение ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators) сотрудников. Цель, показатель ее измеряющий, единица изменения. Расчет переменной части оплаты
- Требования к системе KPI
- Измерение результативности (KPI) сотрудника
- Учет в оплате труда сотрудника выполнение поручений, соблюдение стандартов работы, должностных инструкций и производственных показателей
- Повышение зарплаты на базе KPI
- Как построить универсальную систему оплаты и мотивации для любого сотрудника любой организации? Как построить правильную и вечную систему оплаты и KPI-мотивации?
- Разработка переменной части заработной платы на основе KPI. Практика
- Примеры KPI для сотрудников и руководителей
- Премии для различных категорий сотрудников и подразделений
- Практикум: Работа в группах. Продолжение работы с кейсом. Разработка переменной части оплаты
KPI Драйв по А. Литягину. Быстро экономично, результативно!
- Рассчитываем KPI отделам и сотрудникам, Учет субъективной оценки внутреннего клиента. Как преобразовать субъективную оценку в объективную
- Разнообразие программного продукта, поддерживающего KPI
- Выбор оптимальной программы. Внедрение программы в компании
Практикум: работа в группах. Разработка матриц KPI на неудобных сотрудников
Кузютина Ирина Вадимовна
Владелец, руководитель компании «Personnel Training Group». Бизнес-тренер, организационный консультант
Профессиональный опыт
- 2000 – н.в. — Компания «Personnel Training Group», владелец, руководитель
- 1998 – 2000 — Рекрутинговая компания «Personnel Service / Служба персонала», руководитель тренингового направления
- 1998 — Ассоциация торговых компаний «Здоровье», менеджер по обучению и развитию (штат 1800 человек)
- 1997 — «Смирнов и К», менеджер по персоналу
- 1995 – 1997 — «Эллипс фарм», менеджер по персоналу
Профессиональные компетенции
- Организационное консультирование
- Коучинг руководителей, развитие навыков личной эффективности
- Управление персоналом
- Управление продажами
Внесена в энциклопедию «WHO is WHO» в 2007 г., диплом «Лучший консультант Делового Петербурга»
Выступления и публикации
Соавторство в проекте «Бониер Бизнес Пресс» («Деловой Петербург») — «Энциклопедия продаж», публикации в журналах для руководителей «Бизнес и персонал», «Генеральный Директор», «Коуч»
Образование
- 2009, 2010 — Upper Austria University of Applied Sciences, Австрия, Strategic Marketing and Sales Management (Management Summer School)
- 2009 — Школа интеллектуальных переговорщиков, «Тренинг для тренеров — технология моделирования будущего!»
- 2009 — Школа интеллектуальных переговорщиков, тренинг «Переговоры в бизнесе как схватка интеллектов», «Жесткие переговоры для руководителей»
- 2007 — Таллиннская школа менеджеров, авторская программа Владимира Тарасова «Персональное управленческое искусство», «Техника перехвата и удержания правления», «Управленческие поединки»
- 2003 — «The Napier Group», США, «Основы работы с командами и группами: фасилитирование их успеха»
- 2001 — Японский центр менеджмента, Япония, стажировка по программе «Маркетинг»
- 1996 — Институт тренинга, методика ведения тренинговых групп
- 1993 – 1995 — Белорусский государственный педагогический университет, психологический факультет, практический психолог
- 1981 – 1986 — Санкт-Петербургский государственный университет, географ
Коваленко Алексей Геннадьевич
Бизнес-тренер, консультант, преподаватель МВА программ
Профессиональный опыт
- 2013 – н.в. — Программа администрации губернатора Санкт-Петербурга по подготовке резерва управленческих кадров «Современный руководитель», бизнес-тренер
- 2011 – н.в. — Институт менеджмента, инноваций и бизнес-анализа, директор по маркетингу
- 2013 – н.в. — «Молодежная школа бизнес-анализа», член попечительского совета
- 2009 – 2011 — GBC Консалтинг, директор по маркетингу
- 2007 – 2009 — Альфа-Банк, внутренний консультант по развитию розничного бизнеса
- 2002 – 2007 — Центр управленческого консультирования «Профессионал», бизнес-консультант
- 1998 – 2001 — Nestle-Food, маркетинговый аналитик
Профессиональные компетенции
- Описание и оптимизация бизнес-процессов на основе международных стандартов (ISO)
- Стратегическое развитие, постановка бизнес-процессов
- Управление проектами (PMI) и рабочими группами
- Разработка стратегических карт, организация процесса стратегического планирования (KPI, ССП)
- Разработка систем мотивации (СОТ и нематериальной)
- Аудит и оптимизация маркетинговых процессов
- Управление продажами, сервисом
Клиенты
RMC Engineering, Росгазэнергострой, Tecnoplast S.A., ГК «Гефест», Завод бурового оборудования, Новокузнецкий хладокомбинат, Стройдорэкспорт, Сибирьтелеком, Барнаульский химический завод, ВендингПро, 2ГИС, Комсомольская правда
Преподавательская деятельность
- Более 10 лет обучения собственников и менеджеров высшего звена
Образование
- 2009 – 2012 — GBC «Управление проектами. Управление бизнес-процессами на основе международных стандартов»
- 2007 – 2008 — Альфа-Банк, «Построение систем управления сервисом в национальных компаниях»
- 2000 – 2001 — Nestle-Food LLC, «Конкурентный маркетинговый анализ»
- 1994 – 1998 — Алтайский государственный технический университет им. Ползунова, мировая экономика, менеджер
- 1994 – 1995 — Центрально-европейский университет, «Civic Project»: Basic and Intermediate Economics, Econometrics, Statistics»
- 1992 – 1994 — Национальный университет «Киево-Могилянська Академия» (при участии Berkley U., Yale U.), экономист
