Новые тенденции рынка предъявляют особые требования к роли и позиции директора по управлению человеческими ресурсами. HR директор сегодня — это стратегический партнер в бизнесе. Основная цель системы управления персоналом — обеспечить эффективное функционирование бизнеса в настоящем и в будущем. Задача HR директора оптимизировать работу сотрудников, чтобы каждое кадровое мероприятие приносило прибыль компании. Гибкое реагирование на изменения, инновации, привлечение и удержание уникальных специалистов, разработка продуктивной корпоративной культуры, системы мотивации и оценки, формирование кадрового резерва — важнейшие функции HR службы.
В результате обучения вы:
- получите комплексное представление о роли службы персонала в работе организации
- узнаете, как формировать эффективную систему управления персоналом
- разберете основные задачи построения корпоративной культуры, методы разработки корпоративной модели компетенций
- определите ключевые показатели эффективности отдела персонала, оцените эффективность собственной работы
- проработаете новые HR инструменты в подборе и отборе сотрудников, адаптации, мотивации, управления, развития и обучения персонала
- систематизируете имеющиеся навыки
- усилите личностную и профессиональную компетентность в управлении
День 1
Стратегия и Система управления персоналом в компании
- Система управления персоналом в компании. Диагностика работы существующей модели управления персоналом
- HR Департамент в реализации стратегии компании
Корпоративная культура компании
- Роль Корпоративной культуры в деятельности компании
- Влияние на Корпоративную культуру специфики бизнеса и специфики региона. Влияние на Корпоративную культуру первого лица организации и команды единомышленников
- Корпоративная культура, как она «рождается» и как «управляет» персоналом Корпоративная идеология. Создание приверженности, формирование идентичности
- Основные шаги формирования корпоративной культуры
- Регламентирующие документы. Корпоративный Кодекс Компании. Корпоративные стандарты. Положение по Корпоративной Культуре
- Внедрение Корпоративной культуры. Диагностика и мониторинг. Изменение корпоративной культуры
- Бренд работодателя и Внутренний PR
Практикум:
- Ролевая игра: Переговоры с руководителем/ владельцем о ценностях и базовых представлениях
- Деловая игра: Создание элементов Корпоративной культуры малой и большой компании
- Метафорические задачи: понимание сути сопротивления изменениям
- Кейс: Формирование и презентация бренда работодателя
Система найма персонала
- Процесс подбора персонала и взаимодействие с другими департаментами компании
- Управление карьерой сотрудника
- Оптимизация численности персонала
- Оценка персонала при подборе. Анализ резюме, собеседование, кейсовое и ситуационное интервью. Стрессовое интервью. Тестирование
Практикум:
- Кейс: Составление интервью по компетенциям
- Тестирование: психотипы сотрудников
- Оценочные деловые игры
День 2
Управление персоналом по Корпоративной Модели Компетенций
- Компетенции и компетентность. Как разработать и внедрить действенную модель компетенций для конкретной организации?
- Подходы в разработке моделей компетенций в зависимости от цели
- Разработка внутрифирменной модели компетенций
- Выбор метода анализа и отбора необходимых компетенций на уровне организации/ подразделения/ должности
- Составление списка компетенций. Проработка уровней модели компетенций
- Оценка модели компетенций и формирование профилей компетенций, профилирование должностей
- Внедрение модели компетенций
Использование модели компетенций для решения кадровых задач
- Отбор при найме персонала. Экспертиза вакансии
- Формирование кадрового резерва и планирование карьеры
- Оценка потребности в обучении и развитии персонала
- Проведение оценочных и аттестационных мероприятий
- Оценка при формировании компенсационного пакета
- Ротация кадров
- Разработка системы мотивации и стимулирования персонала
Практикум:
- Кейс: Разработка списка корпоративных компетенций
- Кейс: Проработка уровней компетенций
- Кейс: Определение поведенческих индикаторов оценки компетенций
- Кейс: Составление профиля компетенций для должности
Адаптация и развитие персонала
- Главная Цель системы адаптации — снижение издержек организации
- Процесс адаптации персонала в организации. Отличие адаптации от испытательного срока. Адаптация новичков и адаптация работающего персонала
- Управление адаптацией персонала. Планирование адаптации персонала. Стадии процесса адаптации. Оценка готовности, ориентация, действенная адаптация, функционирование
- Организация документационного сопровождения процесса адаптации. Положение об адаптации, адаптационный лист и другое
- Контроль результатов адаптации. Условия успешной адаптации. Факторы, влияющие на адаптацию. Сроки адаптации
Практикум: Кейс «Разработка программы адаптации в компании под конкретную должность».
День 3
Система оценки персонала и система обучения в Компании
- Цели и принципы оценки персонала. Алгоритм разработки и внедрения системы оценки персонала компании
- Аттестация персонала и оценка персонала их отличия
- Виды и методы оценки. Выбор адекватных инструментов оценки
- Оценка показателей деятельности
- Технология оценки «360°»
- Методы Центра Оценки и Развития
- Технология Assessment Center
- Системность и комплексность оценки Assessment Center
- Анкетирование. Психодиагностическое тестирование
- Практические профессиональные тесты. Case Study и рабочие задания
- Оценка при деловых и ролевых играх. Разработка деловых игр и оценки
- Включенное наблюдение за работой. Методика «тайный покупатель». Возможности и ограничения каждого метода
- Распространенные проблемы при проведении оценки и меры их профилактики
- Снятие сопротивления и опасений персонала при проведении оценки
- Оценка в ходе аттестации и кадровые перестановки
- Юридические аспекты проведения оценки и оформления ее результатов
Практикум:
- Кейс: Разработка критериев оценки для метода «360°»
- Кейс: Составление кейсов на компетенцию
- Кейс: Разработка деловой игры, и оценочной шкалы на определенную компетенцию
- Кейс: Подготовка внутренней PR компании по внедрению оценки персонала
- Деловые игры: «Мотивационная беседа с сотрудником по результатам оценки», «Интервью при увольнении»
Обучение персонала Компании
- Понятие обучающейся организации
- Методы оценки потребности в обучении. MBO, модель компетенций
- План обучения персонала на основе оценки компетенций
- Внутреннее и внешнее обучение. Корпоративный университет. Отдел обучения. Институт наставничества. Выбор провайдера обучения
- Подготовка кадров, повышение квалификации, переподготовка
- Планирование трудовой карьеры. Формирование кадрового резерва
- Оценка эффективности обучения. Модель Д. Киркпатрика
- Как и чему учить в условиях нулевого бюджета
- Обучение руководителей
- Аутплейсмент, выходное анкетирование
Практикум:
- Кейс: Разработка Анкеты по определению потребности в обучении
- Кейс: Составление Технического Задания на обучение
- Деловые обучающие игры: «Интервью с «незаменимым сотрудником», «Оценочное интервью при кадровых перестановках»
День 4
Система мотивации персонала. Материальная и нематериальная составляющие. Гармонизация системы оплаты труда
- Материальная и нематериальная мотивация. Баланс эффективности
- Технология разработки и оптимизации денежного вознаграждения. Принципы и факторы эффективной системы материального и нематериального стимулирования
- Формирование системы грейдов как метод эффективного формирования постоянной части заработной платы. Классические методы грейдинга
- Сопоставление окладов и «весов» должностей. Построение линии зарплат
Переменная часть оплаты. Система сбалансированных показателей BSC
- Определение ключевых показателей эффективности сотрудников. Требования к системе KPI
- Типовые KPI по перспективе «Финансы», «Клиенты и маркетинг», «Бизнес-процессы», «Персонал и системы»
- Разработка переменной части ЗП на основе Performance Management
- Формирование системы льгот на предприятии
- Варианты формирования системы льгот. По грейдам, по иерархии, принцип «меню», на основе опросников
Практикум:
- Кейс: Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному экспресс методу
- Примеры: Расчет премиального фонда отдела на основе KPI показателей
Способы нематериальной мотивации
- Как меняется нематериальная мотивация на разных этапах развития компании
- Нематериальная мотивация — основа достижений сотрудника. Теоретические основы мотивации
- Способы нематериальной мотивации персонала Методы перспективной мотивации
- Взаимосвязь карьерного и личностного роста
- Роль корпоративной культуры в формировании перспективной мотивации
- Технологии тактической мотивации. Связь тактической мотивации с уровнем компетенции и психотипом сотрудника
- Кадровые группы и нематериальные мотиваторы
- Способы внедрения нематериальных мотиваторов в работу компании
- Принципы мотивации персонала
- Направления индивидуальной нематериальной мотивации
- Влияние руководителя как основа оперативной мотивации сотрудника
- Как менять мотиваторы, если они не работают?
- Корпоративная и персональная мотивация
- Мотивация талантливых сотрудников
- Методы изучения мотивации сотрудников
- Приемы работы с сопротивлением подчиненных
- Разработка и внедрение системы нематериальной мотивации персонала
Практикум:
- Кейс: Разработка анкетирования мотивации персонала Компании
- Деловая игра: Мотивация по уровням компетенции
- Тест «Психотип личности»
- «Собеседование с соискателем оценка мотивационных стимулов»
- «Мотивационная беседа с сотрудником»
День 5
Роль HR директора и изменение функции службы персонала при росте компании
- Разработка стратегии компании в области управления персоналом
- Развитие организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений
- Разработка нормативной и регламентирующей документации, участие HR службы в оптимизации бизнес-процессов
- HR Департамент в реализации стратегии компании
- Основные бизнес-процессы Департамента HR и регламентирующие документы
- Персонал департамента HR. Функции, должностные инструкции
- HR Департамент как бизнес-единица в структуре компании. Бюджет расходов на персонал
- Критерии эффективности работы Департамента HR. KPI и стратегические карты компании
- Роль и задачи HR службы на разных этапах и жизненных циклах развития компании
- HR-департамент и другие департаменты компании. Точки соприкосновения и алгоритмы взаимодействия
- Матрица инициатив и Матрица ответственности HR службы
- Директор по персоналу. Профессиональные, управленческие и личностные компетенции
Практикум:
- Составление стратегической карты компании (BSC)
- Разработка KPI Департамента HR, разработка функциональной матрицы и матрицы ответственности
- Анализ бизнес процессов и организационной структуры компании
- Тест на стратегию работы с ресурсами
- Тест на стили принятия решений и доминирующий тип личности
Управление персоналом при введении изменений
- Связь Корпоративной культуры с мотивацией персонала. Самый сильный инструмент в перспективной мотивации сотрудников. Нематериальные стимулы
- Управление переменами и ввод процедур на предприятии Способы преодоления сопротивления организационным изменениям
Практикум:
- Кейс: Разработка введения изменений (на примере участников курса)
- Ролевая игра: Переговоры с агентами влияния
Кузютина Ирина Вадимовна
Владелец, руководитель компании «Personnel Training Group». Бизнес-тренер, организационный консультант
Профессиональный опыт
- 2000 – н.в. — Компания «Personnel Training Group», владелец, руководитель
- 1998 – 2000 — Рекрутинговая компания «Personnel Service / Служба персонала», руководитель тренингового направления
- 1998 — Ассоциация торговых компаний «Здоровье», менеджер по обучению и развитию (штат 1800 человек)
- 1997 — «Смирнов и К», менеджер по персоналу
- 1995 – 1997 — «Эллипс фарм», менеджер по персоналу
Профессиональные компетенции
- Организационное консультирование
- Коучинг руководителей, развитие навыков личной эффективности
- Управление персоналом
- Управление продажами
Внесена в энциклопедию «WHO is WHO» в 2007 г., диплом «Лучший консультант Делового Петербурга»
Выступления и публикации
Соавторство в проекте «Бониер Бизнес Пресс» («Деловой Петербург») — «Энциклопедия продаж», публикации в журналах для руководителей «Бизнес и персонал», «Генеральный Директор», «Коуч»
Образование
- 2009, 2010 — Upper Austria University of Applied Sciences, Австрия, Strategic Marketing and Sales Management (Management Summer School)
- 2009 — Школа интеллектуальных переговорщиков, «Тренинг для тренеров — технология моделирования будущего!»
- 2009 — Школа интеллектуальных переговорщиков, тренинг «Переговоры в бизнесе как схватка интеллектов», «Жесткие переговоры для руководителей»
- 2007 — Таллиннская школа менеджеров, авторская программа Владимира Тарасова «Персональное управленческое искусство», «Техника перехвата и удержания правления», «Управленческие поединки»
- 2003 — «The Napier Group», США, «Основы работы с командами и группами: фасилитирование их успеха»
- 2001 — Японский центр менеджмента, Япония, стажировка по программе «Маркетинг»
- 1996 — Институт тренинга, методика ведения тренинговых групп
- 1993 – 1995 — Белорусский государственный педагогический университет, психологический факультет, практический психолог
- 1981 – 1986 — Санкт-Петербургский государственный университет, географ
Коваленко Алексей Геннадьевич
Бизнес-тренер, консультант, преподаватель МВА программ
Профессиональный опыт
- 2013 – н.в. — Программа администрации губернатора Санкт-Петербурга по подготовке резерва управленческих кадров «Современный руководитель», бизнес-тренер
- 2011 – н.в. — Институт менеджмента, инноваций и бизнес-анализа, директор по маркетингу
- 2013 – н.в. — «Молодежная школа бизнес-анализа», член попечительского совета
- 2009 – 2011 — GBC Консалтинг, директор по маркетингу
- 2007 – 2009 — Альфа-Банк, внутренний консультант по развитию розничного бизнеса
- 2002 – 2007 — Центр управленческого консультирования «Профессионал», бизнес-консультант
- 1998 – 2001 — Nestle-Food, маркетинговый аналитик
Профессиональные компетенции
- Описание и оптимизация бизнес-процессов на основе международных стандартов (ISO)
- Стратегическое развитие, постановка бизнес-процессов
- Управление проектами (PMI) и рабочими группами
- Разработка стратегических карт, организация процесса стратегического планирования (KPI, ССП)
- Разработка систем мотивации (СОТ и нематериальной)
- Аудит и оптимизация маркетинговых процессов
- Управление продажами, сервисом
Клиенты
RMC Engineering, Росгазэнергострой, Tecnoplast S.A., ГК «Гефест», Завод бурового оборудования, Новокузнецкий хладокомбинат, Стройдорэкспорт, Сибирьтелеком, Барнаульский химический завод, ВендингПро, 2ГИС, Комсомольская правда
Преподавательская деятельность
- Более 10 лет обучения собственников и менеджеров высшего звена
Образование
- 2009 – 2012 — GBC «Управление проектами. Управление бизнес-процессами на основе международных стандартов»
- 2007 – 2008 — Альфа-Банк, «Построение систем управления сервисом в национальных компаниях»
- 2000 – 2001 — Nestle-Food LLC, «Конкурентный маркетинговый анализ»
- 1994 – 1998 — Алтайский государственный технический университет им. Ползунова, мировая экономика, менеджер
- 1994 – 1995 — Центрально-европейский университет, «Civic Project»: Basic and Intermediate Economics, Econometrics, Statistics»
- 1992 – 1994 — Национальный университет «Киево-Могилянська Академия» (при участии Berkley U., Yale U.), экономист
