Курс, семинар, тренинг Вечерний интенсив «Что делать, если вас пытаются уволить»

Консультант-практик, бизнес-коуч, хедхантер. Директор по персоналу ООО НПО «Деост», действительный член Международной Академии науки и практики организации производства, автор специализированных статей в журналах «Генеральный директор», «Справочник по управлению персоналом» и др. Имеет опыт работы на должностях директора по продажам, директора по развитию. В консалтинге с 2005 года.

Имеет опыт работы на должностях директора по продажам, директора по развитию. В консалтинге с 2005 года.

Образование:

Институт экономики, управления и права. Экономика и управление народным хозяйством, аспирантура, сдан кандидатский минимум (2011)
Пензенский государственный педагогический университет им. В.Г. Белинского. Педагогика и методика начального обучения (1986)

Повышение квалификации:
Тренинг для тренеров, Московский центр НЛП (2014)
Модель компетенций Wave, Formatta (2013)
Профессиональные личностные опросники OPQ, SHL (2011)
Профессиональное тестирование/ОТ/ SHL (2011)
Практическая характерология. Методика 7 радикалов (2011)
Интервью по компетенциям, DeTech (2010)
Искусство и наука коучинга. Коучинг в менеджменте, Эриксоновский колледж, Международная академия коучинга (2009)
Сертификационный тренинг "Четырехуровневая оценка эффективности обучения Д. Киркпатрика", Международная академия коучинга (2009)

Профессиональный опыт:

Директор по персоналу ООО НПО "Деост" (производство и продажа продукции для травматологии и ортопедии, продажа медицинского оборудования, хирургических расходных материалов, проектирование и строительство чистых помещений. 49 филиалов, 8 региональных дирекций, территориальное покрытие от Крыма до Владивостока).

Достижения в этой должности

• Кадровое делопроизводство и ЛНА: восстановлен табельный учет и первичная документация участка, зарплата и кадры управляющей компании и производства за период 2011-2013, ликвидированы задолженности компании по отпускам и отгулам, приведены в соответствие требованиям законодательства трудовые договора. Разработаны основные положения, регламенты, должностные инструкции.
• Обучение и развитие персонала: внедрена система оценки персонала – диалог с руководителем, инструментальная оценка (SHL, Formatta), оценка продуктовых знаний медицинских представителей, оценка эффективности деятельности.
  Разработаны долгосрочные программы обучения (очное и дистанционное обучение) по двум направлениям Школы продаж – продуктовому обучению и обучению навыкам продаж. Сформирована и обучена группа внутренних тренеров (12 человек), разработаны и проведены тренинги. Создана система оценки результативности обучения.
  Проведена оценка руководителей, сформированы индивидуальные планы развития, разработана программа обучения «Школа менеджера».
• Компенсации и льготы: разработаны и внедрены новые системы премирования руководителей и сотрудников отделов продаж и отделов поддержки продаж направлений – кардиология, медицинское оборудование, сервис медицинского оборудования, спецрасходные материалы, проектирование и строительство, травматология и ортопедия. Изменены KPI, сформирована библиотека KPI.
• Подбор персонала и адаптация: рекрутеры обучены методике проведения интервью по компетенциям, внедрены процедуры оценки кандидатов, внедрены качественные и количественные показатели эффективности работы рекрутеров. Внедрена процедура постановки целей на испытательный срок, создан справочник сотрудника, внедрена процедура адаптации.
• Внутренние коммуникации и корпоративная культура: проведены исследования вовлеченности и удовлетворенности персонала, проведен инновационный конкурс, внедрена пятничная информационная рассылка.
• Автоматизация: внедрена автоматизация подбора и обучения персонала, система дистанционного тестирования и доступа к обучающим материалам на базе мобильных приложений.
• Проведено сокращение штата и численности персонала на 12%.
• Проведено изменение оргструктуры, выделены два дивизиона.

Заместитель директора по персоналу, руководитель управления подбора, оценки, развития персонала в ОАО «Новаэм»(Численность персонала 2500 человек, в состав холдинга входят ОАО «Новаэм» (управляющая компания), ОАО «Сибэнергомаш», ОАО «Трубмаш», ОАО «Алапаевский металлургический завод», ООО «МоршанскХимМаш»). Основные задачи – построение в компании систем обучения персонала, подбора персонала, оценки персонала. Внедрение и текущая деятельность по этим направлениям.

Достижения в этой должности

• Разработаны стандарты «О постановке целей и управлении эффективностью деятельности», «О подборе, найме, адаптации персонала», «О формировании кадрового резерва»;
• Внедрены единые процедуры подбора руководителей и оценки внешних и внутренних кандидатов на управленческие вакансии;
• Проведена оценка руководителей уровня N-1, N-2, сотрудников отделов закупок и продаж ОАО "Сибэнергомаш"; ОАО "Моршанскхиммаш";
• Под потребности бизнеса сформированы календарные планы обучения и индивидуальные планы развития, разработана долгосрочная программа обучения сотрудников отделов продаж продолжительностью 1,5 года;
• Закрыты вакансии управляющего директора ОАО "Сибэнергомаш", управляющего директора ОАО "Моршансхиммаш", руководителя проектов, руководителя управления C&B, руководителя управления сервиса;
• Впервые сформирован бюджет подбора, оценки, обучения и развития на 2013 год и период до 2015 года;
• Определены показатели эффективности и результативности обучения и подбора персонала;
• Обучены специалисты по оценке персонала двух предприятий.

Заместитель директора по персоналу, руководитель службы подбора, оценки, развития персонала в ГК «Букет», ООО «УК Солнечные продукты» (5000 сотрудников, 5 производственных предприятий, 8 элеваторов, торговый дом. Бренд "Московский провансаль")
Зоны ответственности – рекрутинг, оценка, обучение персонала, формирование внутреннего и внешнего кадрового резерва. В прямом подчинении 3 человека, в функциональном 15.

Достижения в этой должности

• В холдинге создана единая служба подбора и оценки персонала, обеспечен подбор и оценка руководителей группы компаний "Букет" (материнская компания по отношению к холдингу «Солнечные продукты». В составе группы «Букет» холдинг "Солнечные продукты", фабрика "Свобода", "Тролза", "Инспайр" и др.), разработаны положения, внедрены единые стандарты и процедуры подбора и оценки персонала на всех предприятиях холдинга, внедрены количественные и качественные показатели эффективности работы рекрутеров, организован сбор статистических данных, оценка эффективности каналов привлечения, планирование и прогнозирование найма, исследование вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Обучены рекрутеры и специалисты в области оценки персонала. Все вакансии группы компаний «Букет» закрывались силами внутренних рекрутеров (120-130 закрытых вакансий в месяц, ежемесячный процент закрытия 68-75%).
• Выполнены проекты оценки руководителей троллейбусного завода «Тролза», полной смены команды руководителей после приобретения фабрики «Свобода», найма руководителей проекта строительства балаковского маслоэкстракционного завода, найма руководителей проекта «Инспайр», обучения руководителей первой и второй линейки управления по программе «Управление эффективностью деятельности». Сформирован бюджет обучения, под задачи бизнеса разработаны программы обучения, календарные планы обучения, внедрены критерии эффективности и результативности обучения.
• Сформирован внешний и внутренний кадровый резерв. Создана база данных кандидатов из компаний-доноров отрасли (руководители, технические специалисты, технологи и пр.).

Причина смены работы – приглашение члена совета директоров Новаэм для решения более интересных задач.

Заместитель генерального директора в консалтинговой группе «К.К.К.» - группа «Малев»
Зоны ответственности в консалтинге – руководство направлениями кадрового консалтинга и подбора персонала (Хэдхантинг, Executive Search, Executive Coaching, Life coaching, консультирование клиентов в области оценки потенциала кандидатов и сотрудников уровня топ, топ-1, топ-2, кадровое администрирование, разработка ЛНА, стандартов, KPI).

Достижения в этой должности

• Организация работы подразделения массового рекрутмента для строительных и производственных компаний (до 400 вакансий в месяц).
• Разработка и проведение обучающих мероприятий (внешние заказчики, бизнес-школы, РУДН, АНХ).
• Зоны ответственности внутри компании – функционал директора по персоналу (разработка и внедрение регламентов, бюджетирование, KPI, мотивация, оценка, обучение, найм и адаптация персонала).

Два внутренних проекта заняли призовые места в конкурсах «Лучшие HR практики» - первое место в номинации «Эффективность для бизнеса» в 2013 г., два вторых места в номинациях «Эффективность для бизнеса» и «Инновационность» в 2014 г.

Преподавательский опыт:
РАНХ и ГС, дисциплины «Управление персоналом» в программе mini МВА, в программе повышения квалификации по специальности «Управление персоналом»;
РУДН, дисциплины «Управление персоналом» в программе mini МВА, в программе повышения квалификации по специальности «Управление персоналом».

Публикации:

1. Проблемы подбора топ-менеджеров и формирования кадрового резерва. Сборник статей международной научно-практической конференции (24 ноября 2010г.). – Владимир, Собор, 2010. – 320 с.
2. Проблемы рынка труда управленческого персонала. Коллективная монография. Под ред. Б.В. Генералова. – Владимир; 2011. – 284 с.
3. О необходимости совершенствования инфраструктуры и регулировании рынка труда топ-менеджеров. Вестник университета. Государственный Университет Управления, № 5. 2011. – Москва. 362 с.
4. Социокультурная среда и управленческий персонал. Сборник статей Второго Московского форума культуры. – М.: МГУКИ, 2011. – 120 с.
5. Как выбрать топ-менеджера, который справится с поставленными задачами. Генеральный директор. Персональный журнал руководителя, № 3. 2011. – Москва.
6. Ошибки подбора и формирования команды топ-менеджеров. Справочник по управлению персоналом. № 6. 2010. – Москва.
7. Case-практикум. Охота на руководителей. Справочник по управлению персоналом. № 10. 2010. – Москва.
8. Смена HR-руководителя в компании. Справочник по управлению персоналом. № 2.2011-Москва.