Эффективно разработанная система мотивации и стимулирования достижений сотрудников определяет успех компании. Четкость и ясность целей, критерии оценки результата и прозрачный понятный расчет вознаграждения дает осознанное ответственное отношение ваших специалистов к результатам своего труда, успешное выполнение планов, достижение целей компании. Современные методики помогут разработать систему оплаты воздействующую на эффективность деятельности и лояльность сотрудников компании.
В результате обучения вы:
- узнаете, как строится и реорганизуется система мотивации, что необходимо и достаточно для комплексной системы
- проанализируете систему мотивации в компании и определите, что будет необходимо «подтянуть», а что в мотивации сотрудников у вас в избытке
- научитесь строить мотивацию по уровням и управлять взаимосвязями: перспективного, тактического и оперативного уровня мотивации
- научитесь экспресс-методу построения грейдов в компании: создадите быструю систему оценки должности и привязки окладной (постоянной части оплаты) к рынку
- проведете редиагностику переменной части оплаты труда
- узнаете экономичные подходы к разработке KPI
- проработаете «скелет» своей системы мотивации сотрудников в компании
- поймете, как изменять систему и мотивацию оперативно, с учетом ситуации на рынке
День 1
Система мотивации персонала в комплексе
- Что мотивирует сотрудников сейчас? Основные тренды кадрового рынка: Как выстроить систему, чтобы именно нужные результативные люди приходили и работали и оставались
- Что такое управление уровнями мотивации? Как не ломать то, что есть и изменить то, что не нужно?
- Кто разрабатывает, кто ответственен, какие этапы разработки или переработки Системы мотивации в компании
Практикум: упражнение «Редизайн системы мотивации компании. Настраиваем систему, которая будет рабочей при настоящей ситуации в бизнесе
Разработка комплексной системы оплаты сотрудникам
- С чего начать разработку или переделку системы мотивации в компании? Этапы разработки комплексной системы оплаты труда
- Необходимые регламенты
- Положение об оплате труда. Основные составляющие
- Оценка результатов деятельности и предоставление обратной связи
- Какие ошибки лучше не допускать
- Работа с сопротивлением персонала
- Шесть обязательных мероприятий для снятия сопротивления
Практикум:
- упражнение в группах. Разработка плана мероприятий по внедрению новой системы оплаты
- переговоры с лидерами влияния
Перспективный уровень мотивации — нематериальная составляющая
- Практика применения способов нематериальной мотивации. Нематериальная мотивация — основа достижений сотрудника
- Корпоративная культура — главный механизм, обеспечивающий практическое повышение эффективности работы организации
- Управление сотрудниками по уровню компетенции. Построение карты карьеры
- Мотивация талантливых сотрудников
- Руководитель и его действия: энергизировать, вдохновлять управлять
Практикум: упражнение в группах. Мотивация по уровням компетенции. Правила построения бесед мотивирующих сотрудников
Система льгот и бенефитов на предприятии
- Примеры в западных и российских ведущих компаниях, Примеры систем бенефитов (социальных льгот)
- Варианты формирования системы льгот. По грейдам, по иерархии, принцип «меню», на основе опросников
День 2
Тактическая мотивация: материальная составляющая. Постоянная часть оплаты. Грейдирование в компании
- Как рассчитывать постоянную часть оплаты. Что дает грейдирование компании
- Экспресс-грейдирование: Быстрая оценка должностей по профильным таблицам. Недооцененные и переоцененные должности, что с этим делать? Повышающие коэффициенты для должностей
- Сколько грейдов должно быть в компании — метод Уотсона Уайетта. Как привязать постоянную часть оплаты к рынку
- Классические методы грейдинга: метод «ХэйГруп»
- Метод А. Литягина. Опыт применения в компаниях
- Грейдинг как эффективная оценка ценности должности и построения систем карьерного роста
Практикум:
- работа в малых группах: Экспресс оценка должностей компании по профильным таблицам
- работа в малых группах: построение лестницы грейдов компании
- привязка окладной части оплаты к рынку
- работа в малых группах: формирование кадрового резерва, системы обучения и карьерной лестницы на основе грейдов
День 3
Тактическая мотивация: материальная составляющая — переменная часть на основе KPI в номинации BSC
На чем основывается переменная часть мотивационной системы. Связь переменной части с KPI поддерживающей стратегические цели
Система сбалансированных показателей — ССП (Balanced Scorecard — BSC). Система оценка эффективности руководителей и вознаграждения при достижении стратегических целей
- Построение Системы сбалансированных показателей BSC — система планирования, BSC — инструмент реализации стратегии, BSC — система оценка эффективности
- Структура системы сбалансированных показателей: финансы, маркетинг, процессы, персонал и системы
- Технология и этапы разработки ССП
- Разработка корпоративной стратегической карты: стратегия, цели, ключевые показатели эффективности
- Разработка корпоративной счетной карты. Разработка ключевых показателей результативности (КПР / KPI)
- Подсказки по KPI: типовые KPI по перспективе «Финансы» по перспективе «Клиенты и маркетинг» по перспективе «Бизнес-процессы» по перспективе «Персонал и системы»
- «Раздать всем сестрам по серьгам» как распределить показатели на департаменты, отделы, филиалы, сотрудников
- Примеры: финансовый департамент, департамент продаж, логистика, IT, HR и др.
- Как строим систему мотивации на основе BSC. Система вознаграждения на основе BSC. Примеры: расчет премиального фонда Проектного отдела и Отдела закупок на основе показателей
- Пример системы мотивации сотрудников компании с учетом реализации стратегических инициатив
- Критические факторы успеха внедрения BSC
Практикум:
- работа в группах. Разработка матриц сбалансированных показателей компании
- разработка матриц сбалансированных целей топ-менеджеров
- кейс «Разработка системы мотивации и оплаты труда на производственно-торговом предприятии»
День 4
Подход к KPI на основе MBO Управление по целям (Management by Objectives)
- Построение дерева целей в компании
- SMART формат — эффективный метод постановки целей. Принцип декомпозиции целей. Матрицы целей. Карта целей
- Определение ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators) сотрудников. Цель, показатель ее измеряющий, единица изменения. Расчет переменной части оплаты
- Требования к системе KPI
- Измерение результативности (KPI) сотрудника
- Учет в оплате труда сотрудника выполнение поручений, соблюдение стандартов работы, должностных инструкций и производственных показателей
- Повышение зарплаты на базе KPI
- Как построить универсальную систему оплаты и мотивации для любого сотрудника любой организации? Как построить правильную и вечную систему оплаты и KPI-мотивации?
- Разработка переменной части заработной платы на основе KPI. Практика
- Примеры KPI для сотрудников и руководителей
- Премии для различных категорий сотрудников и подразделений
- Практикум: Работа в группах. Продолжение работы с кейсом. Разработка переменной части оплаты
KPI Драйв по А. Литягину. Быстро экономично, результативно!
- Рассчитываем KPI отделам и сотрудникам, Учет субъективной оценки внутреннего клиента. Как преобразовать субъективную оценку в объективную
- Разнообразие программного продукта, поддерживающего KPI
- Выбор оптимальной программы. Внедрение программы в компании
Практикум: работа в группах. Разработка матриц KPI на неудобных сотрудников
Кузютина Ирина Вадимовна
Владелец, руководитель компании Personnel Training Group. Бизнес-тренер, организационный консультант
Профессиональный опыт
- 2000 — н. в. — Компания Personnel Training Group, владелец, руководитель
- 1998–2000 — Рекрутинговая компания Personnel Service / Служба персонала, руководитель тренингового направления
- 1998 — Ассоциация торговых компаний «Здоровье», менеджер по обучению и развитию (штат — 1 800 человек)
- 1997 — Смирнов и К, менеджер по персоналу
- 1995–1997 — Эллипс фарм, менеджер по персоналу
Профессиональные компетенции
- Организационное консультирование
- Коучинг руководителей, развитие навыков личной эффективности
- Управление персоналом
- Управление продажами
Внесена в энциклопедию WHO is WHO в 2007 г., диплом «Лучший консультант Делового Петербурга»
Выступления и публикации
Соавторство в проекте «Бониер Бизнес Пресс» («Деловой Петербург») — «Энциклопедия продаж», публикации в журналах для руководителей «Бизнес и персонал», «Генеральный директор», «Коуч»
Образование
- 2009, 2010 — Upper Austria University of Applied Sciences, Австрия, Strategic Marketing and Sales Management (Management Summer School)
- 2009 — Школа интеллектуальных переговорщиков, «Тренинг для тренеров — технология моделирования будущего!»
- 2009 — Школа интеллектуальных переговорщиков, тренинг «Переговоры в бизнесе как схватка интеллектов», «Жесткие переговоры для руководителей»
- 2007 — Таллиннская школа менеджеров, авторская программа Владимира Тарасова «Персональное управленческое искусство», «Техника перехвата и удержания правления», «Управленческие поединки»
- 2003 — The Napier Group (США), «Основы работы с командами и группами: фасилитирование их успеха»
- 2001 — Японский центр менеджмента (Япония), стажировка по программе «Маркетинг»
- 1996 — Институт тренинга, методика ведения тренинговых групп
- 1993–1995 — Белорусский государственный педагогический университет, психологический факультет, практический психолог
- 1981–1986 — Санкт-Петербургский государственный университет, географ
Коваленко Алексей Геннадьевич
Бизнес-тренер, консультант, преподаватель МВА программ
Профессиональный опыт
- 2013 — н. в. — Программа администрации губернатора Санкт-Петербурга по подготовке резерва управленческих кадров «Современный руководитель», бизнес-тренер
- 2011 — н. в. — Институт менеджмента, инноваций и бизнес-анализа, директор по маркетингу
- 2013 — н. в. — Молодежная школа бизнес-анализа, член попечительского совета
- 2009–2011 — GBC Консалтинг, директор по маркетингу
- 2007–2009 — Альфа-Банк, внутренний консультант по развитию розничного бизнеса
- 2002–2007 — Центр управленческого консультирования «Профессионал», бизнес-консультант
- 1998–2001 — Nestle Food, маркетинговый аналитик
Профессиональные компетенции
- Описание и оптимизация бизнес-процессов на основе международных стандартов (ISO)
- Стратегическое развитие, постановка бизнес-процессов
- Управление проектами (PMI) и рабочими группами
- Разработка стратегических карт, организация процесса стратегического планирования (KPI, ССП)
- Разработка систем мотивации (СОТ и нематериальной)
- Аудит и оптимизация маркетинговых процессов
- Управление продажами, сервисом
Клиенты
RMC Engineering, Росгазэнергострой, Tecnoplast S.A., ГК «Гефест», Завод бурового оборудования, Новокузнецкий хладокомбинат, Стройдорэкспорт, Сибирьтелеком, Барнаульский химический завод, ВендингПро, 2ГИС, Комсомольская правда
Преподавательская деятельность
Более 10 лет обучения собственников и менеджеров высшего звена
Образование
- 2009–2012 — GBC «Управление проектами. Управление бизнес-процессами на основе международных стандартов»
- 2007–2008 — Альфа-Банк, «Построение систем управления сервисом в национальных компаниях»
- 2000–2001 — Nestle Food LLC, «Конкурентный маркетинговый анализ»
- 1994–1998 — Алтайский государственный технический университет им. Ползунова, мировая экономика, менеджер
- 1994–1995 — Центрально-европейский университет, «Civic Project»: Basic and Intermediate Economics, Econometrics, Statistics«
- 1992–1994 — Национальный университет «Киево-Могилянська Академия» (при участии Berkley U., Yale U.), экономист
