Новые тенденции рынка предъявляют особые требования к роли и позиции директора по управлению человеческими ресурсами. HR директор сегодня — это стратегический партнер в бизнесе. Основная цель системы управления персоналом — обеспечить эффективное функционирование бизнеса в настоящем и в будущем. Задача HR директора оптимизировать работу сотрудников, чтобы каждое кадровое мероприятие приносило прибыль компании. Гибкое реагирование на изменения, инновации, привлечение и удержание уникальных специалистов, разработка продуктивной корпоративной культуры, системы мотивации и оценки, формирование кадрового резерва — важнейшие функции HR службы.
В результате обучения вы:
- получите комплексное представление о роли службы персонала в работе организации
- узнаете, как формировать эффективную систему управления персоналом
- разберете основные задачи построения корпоративной культуры, методы разработки корпоративной модели компетенций
- определите ключевые показатели эффективности отдела персонала, оцените эффективность собственной работы
- проработаете новые HR инструменты в подборе и отборе сотрудников, адаптации, мотивации, управления, развития и обучения персонала
- систематизируете имеющиеся навыки
- усилите личностную и профессиональную компетентность в управлении
День 1 Стратегия и Система управления персоналом в компании
- Система управления персоналом в компании. Диагностика работы существующей модели управления персоналом
- HR Департамент в реализации стратегии компании
Корпоративная культура компании
- Роль Корпоративной культуры в деятельности компании
- Влияние на Корпоративную культуру специфики бизнеса и специфики региона. Влияние на Корпоративную культуру первого лица организации и команды единомышленников
- Корпоративная культура, как она «рождается» и как «управляет» персоналом Корпоративная идеология. Создание приверженности, формирование идентичности
- Основные шаги формирования корпоративной культуры
- Регламентирующие документы. Корпоративный Кодекс Компании. Корпоративные стандарты. Положение по Корпоративной Культуре
- Внедрение Корпоративной культуры. Диагностика и мониторинг. Изменение корпоративной культуры
- Бренд работодателя и Внутренний PR
Практикум:
- Ролевая игра: Переговоры с руководителем/ владельцем о ценностях и базовых представлениях
- Деловая игра: Создание элементов Корпоративной культуры малой и большой компании
- Метафорические задачи: понимание сути сопротивления изменениям
- Кейс: Формирование и презентация бренда работодателя
Система найма персонала
- Процесс подбора персонала и взаимодействие с другими департаментами компании
- Управление карьерой сотрудника
- Оптимизация численности персонала
- Оценка персонала при подборе. Анализ резюме, собеседование, кейсовое и ситуационное интервью. Стрессовое интервью. Тестирование
Практикум:
- Кейс: Составление интервью по компетенциям
- Тестирование: психотипы сотрудников
- Оценочные деловые игры
День 2 Управление персоналом по Корпоративной Модели Компетенций
- Компетенции и компетентность. Как разработать и внедрить действенную модель компетенций для конкретной организации?
- Подходы в разработке моделей компетенций в зависимости от цели
- Разработка внутрифирменной модели компетенций
- Выбор метода анализа и отбора необходимых компетенций на уровне организации/ подразделения/ должности
- Составление списка компетенций. Проработка уровней модели компетенций
- Оценка модели компетенций и формирование профилей компетенций, профилирование должностей
- Внедрение модели компетенций
Использование модели компетенций для решения кадровых задач
- Отбор при найме персонала. Экспертиза вакансии
- Формирование кадрового резерва и планирование карьеры
- Оценка потребности в обучении и развитии персонала
- Проведение оценочных и аттестационных мероприятий
- Оценка при формировании компенсационного пакета
- Ротация кадров
- Разработка системы мотивации и стимулирования персонала
Практикум:
- Кейс: Разработка списка корпоративных компетенций
- Кейс: Проработка уровней компетенций
- Кейс: Определение поведенческих индикаторов оценки компетенций
- Кейс: Составление профиля компетенций для должности
Адаптация и развитие персонала
- Главная Цель системы адаптации — снижение издержек организации
- Процесс адаптации персонала в организации. Отличие адаптации от испытательного срока. Адаптация новичков и адаптация работающего персонала
- Управление адаптацией персонала. Планирование адаптации персонала. Стадии процесса адаптации. Оценка готовности, ориентация, действенная адаптация, функционирование
- Организация документационного сопровождения процесса адаптации. Положение об адаптации, адаптационный лист и другое
- Контроль результатов адаптации. Условия успешной адаптации. Факторы, влияющие на адаптацию. Сроки адаптации
Практикум: Кейс «Разработка программы адаптации в компании под конкретную должность».
День 3 Система оценки персонала и система обучения в Компании
- Цели и принципы оценки персонала. Алгоритм разработки и внедрения системы оценки персонала компании
- Аттестация персонала и оценка персонала их отличия
- Виды и методы оценки. Выбор адекватных инструментов оценки
- Оценка показателей деятельности
- Технология оценки «360°»
- Методы Центра Оценки и Развития
- Технология Assessment Center
- Системность и комплексность оценки Assessment Center
- Анкетирование. Психодиагностическое тестирование
- Практические профессиональные тесты. Case Study и рабочие задания
- Оценка при деловых и ролевых играх. Разработка деловых игр и оценки
- Включенное наблюдение за работой. Методика «тайный покупатель». Возможности и ограничения каждого метода
- Распространенные проблемы при проведении оценки и меры их профилактики
- Снятие сопротивления и опасений персонала при проведении оценки
- Оценка в ходе аттестации и кадровые перестановки
- Юридические аспекты проведения оценки и оформления ее результатов
Практикум:
- Кейс: Разработка критериев оценки для метода «360°»
- Кейс: Составление кейсов на компетенцию
- Кейс: Разработка деловой игры, и оценочной шкалы на определенную компетенцию
- Кейс: Подготовка внутренней PR компании по внедрению оценки персонала
- Деловые игры: «Мотивационная беседа с сотрудником по результатам оценки», «Интервью при увольнении»
Обучение персонала Компании
- Понятие обучающейся организации
- Методы оценки потребности в обучении. MBO, модель компетенций
- План обучения персонала на основе оценки компетенций
- Внутреннее и внешнее обучение. Корпоративный университет. Отдел обучения. Институт наставничества. Выбор провайдера обучения
- Подготовка кадров, повышение квалификации, переподготовка
- Планирование трудовой карьеры. Формирование кадрового резерва
- Оценка эффективности обучения. Модель Д. Киркпатрика
- Как и чему учить в условиях нулевого бюджета
- Обучение руководителей
- Аутплейсмент, выходное анкетирование
Практикум:
- Кейс: Разработка Анкеты по определению потребности в обучении
- Кейс: Составление Технического Задания на обучение
- Деловые обучающие игры: «Интервью с «незаменимым сотрудником», «Оценочное интервью при кадровых перестановках»
День 4 Система мотивации персонала. Материальная и нематериальная составляющие. Гармонизация системы оплаты труда
- Материальная и нематериальная мотивация. Баланс эффективности
- Технология разработки и оптимизации денежного вознаграждения. Принципы и факторы эффективной системы материального и нематериального стимулирования
- Формирование системы грейдов как метод эффективного формирования постоянной части заработной платы. Классические методы грейдинга
- Сопоставление окладов и «весов» должностей. Построение линии зарплат
Переменная часть оплаты. Система сбалансированных показателей BSC
- Определение ключевых показателей эффективности сотрудников. Требования к системе KPI
- Типовые KPI по перспективе «Финансы», «Клиенты и маркетинг», «Бизнес-процессы», «Персонал и системы»
- Разработка переменной части ЗП на основе Performance Management
- Формирование системы льгот на предприятии
- Варианты формирования системы льгот. По грейдам, по иерархии, принцип «меню», на основе опросников
Практикум:
- Кейс: Проведение оценки должностей, рабочих мест по балльно-факторному экспресс методу
- Примеры: Расчет премиального фонда отдела на основе KPI показателей
Способы нематериальной мотивации
- Как меняется нематериальная мотивация на разных этапах развития компании
- Нематериальная мотивация — основа достижений сотрудника. Теоретические основы мотивации
- Способы нематериальной мотивации персонала Методы перспективной мотивации
- Взаимосвязь карьерного и личностного роста
- Роль корпоративной культуры в формировании перспективной мотивации
- Технологии тактической мотивации. Связь тактической мотивации с уровнем компетенции и психотипом сотрудника
- Кадровые группы и нематериальные мотиваторы
- Способы внедрения нематериальных мотиваторов в работу компании
- Принципы мотивации персонала
- Направления индивидуальной нематериальной мотивации
- Влияние руководителя как основа оперативной мотивации сотрудника
- Как менять мотиваторы, если они не работают?
- Корпоративная и персональная мотивация
- Мотивация талантливых сотрудников
- Методы изучения мотивации сотрудников
- Приемы работы с сопротивлением подчиненных
- Разработка и внедрение системы нематериальной мотивации персонала
Практикум:
- Кейс: Разработка анкетирования мотивации персонала Компании
- Деловая игра: Мотивация по уровням компетенции
- Тест «Психотип личности»
- «Собеседование с соискателем оценка мотивационных стимулов»
- «Мотивационная беседа с сотрудником»
День 5 Роль HR директора и изменение функции службы персонала при росте компании
- Разработка стратегии компании в области управления персоналом
- Развитие организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений
- Разработка нормативной и регламентирующей документации, участие HR службы в оптимизации бизнес-процессов
- HR Департамент в реализации стратегии компании
- Основные бизнес-процессы Департамента HR и регламентирующие документы
- Персонал департамента HR. Функции, должностные инструкции
- HR Департамент как бизнес-единица в структуре компании. Бюджет расходов на персонал
- Критерии эффективности работы Департамента HR. KPI и стратегические карты компании
- Роль и задачи HR службы на разных этапах и жизненных циклах развития компании
- HR-департамент и другие департаменты компании. Точки соприкосновения и алгоритмы взаимодействия
- Матрица инициатив и Матрица ответственности HR службы
- Директор по персоналу. Профессиональные, управленческие и личностные компетенции
Практикум:
- Составление стратегической карты компании (BSC)
- Разработка KPI Департамента HR, разработка функциональной матрицы и матрицы ответственности
- Анализ бизнес процессов и организационной структуры компании
- Тест на стратегию работы с ресурсами
- Тест на стили принятия решений и доминирующий тип личности
Управление персоналом при введении изменений
- Связь Корпоративной культуры с мотивацией персонала. Самый сильный инструмент в перспективной мотивации сотрудников. Нематериальные стимулы
- Управление переменами и ввод процедур на предприятии Способы преодоления сопротивления организационным изменениям
Практикум:
- Кейс: Разработка введения изменений (на примере участников курса)
- Ролевая игра: Переговоры с агентами влияния
Кузютина Ирина Вадимовна
Топ-менеджер, специалист по управлению персоналом, навыкам руководства и личной эффективности
Профессиональный опыт
- 2000 — н. в. — Компания Personnel Training Group, владелец, руководитель
- 1998–2000 — Рекрутинговая компания Personnel Service / Служба персонала, руководитель тренингового направления
- 1998 — Ассоциация торговых компаний «Здоровье», менеджер по обучению и развитию (штат — 1800 человек)
- 1997 — Смирнов и К, менеджер по персоналу
- 1995–1997 — Эллипс фарм, менеджер по персоналу
Профессиональные компетенции
- Постановка системы управления персоналом в компаниях
- Разработка системы сбалансированных показателей компаний (BSC)
- Разработка системы KPI и мотивирующей оплаты труда
- Разработка грейдирования для компании
- HR-специалист
- Постановка отделов обучения и развития в компаниях
- Разработка и постановка центра оценки персонала ассессмент-центр / assessment center
- Обучение руководителей и владельцев компаний России и ближнего зарубежья влиянию, лидерству, энергизации команд и сотрудников
- Настройка отделов продаж: технологии, команды, переговорные техники
Внесена в энциклопедию WHO is WHO в 2007 г., диплом «Лучший консультант Делового Петербурга»
Клиенты
Группа компаний Городской Центр Экспертиз, ЗАО Кентек, ЗАО «МСТ Шиппинг Сервис», «Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд.», ВЦ ОАО РЖД, ЗАО Севзаппромэнерго, Группа компаний AES Corporation (NYSE: AES), глобальная энергетическая компания, Казахстан, ТОО «ЖаикМунай», Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан», ОАО «Первая грузовая компания», ЗАО «Морская Техника», ForExpo, CONTRAIL КонтРейл Логистик Северо-Запад, ТОО «ИНТЕРТОП ЦЕНТРАЛЬНАЯ АЗИЯ», Каз Мунай Тениз, Павлодарский нефтехимический завод, компания «В КОНТАКТЕ», ЗАО СОВПЛИМ, ОАО «Полиметалл УК», Группа компаний «АМИРА», Саф Нева, «ОРИДЖИО»
Выступления и публикации
Соавторство в проекте «Бониер Бизнес Пресс» («Деловой Петербург») — «Энциклопедия продаж», публикации в журналах для руководителей «Бизнес и персонал», «Генеральный директор», «Коуч»
Образование
- 2009, 2010 — Upper Austria University of Applied Sciences, Австрия, Strategic Marketing and Sales Management (Management Summer School)
- 2009 — Школа интеллектуальных переговорщиков, «Тренинг для тренеров — технология моделирования будущего!»
- 2009 — Школа интеллектуальных переговорщиков, тренинг «Переговоры в бизнесе как схватка интеллектов», «Жесткие переговоры для руководителей»
- 2007 — Таллинская школа менеджеров, авторская программа Владимира Тарасова «Персональное управленческое искусство», «Техника перехвата и удержания правления», «Управленческие поединки»
- 2003 — The Napier Group (США), «Основы работы с командами и группами: фасилитирование их успеха»
- 2001 — Японский центр менеджмента (Япония), стажировка по программе «Маркетинг»
- 1996 — Институт тренинга, методика ведения тренинговых групп
- 1993–1995 — Белорусский государственный педагогический университет, психологический факультет, практический психолог
- 1981–1986 — Санкт-Петербургский государственный университет, географ
