HR-департамент способен создать для компании дополнительную рыночную ценность через привлечение квалифицированных кадров, построение грамотной системы мотивации и управление результативностью сотрудников. В процессе обучения на данной программе повышения квалификации, вы получите профессиональные навыки, необходимые для успешного управления персоналом
Дистанционный курс рассчитан на 72 часа и содержит видео материалы, лекции и тесты по вопросам подбора, адаптации, оценки, аттестации, обучения и мотивации персонала
Этот семинар для Вас, если Вы
- Менеджер по персоналу
- Специалист в области управления персоналом
- Специалист, заинтересованный в развитии команды
- Планируете работать менеджером по персоналу
В результате обучения Вы
- Узнаете о современных способах подбора персонала
- Научитесь создавать условия, способствующие быстрой адаптации сотрудников
- Научитесь проводить оценку и аттестацию
- Узнаете, как выявить реальную потребность в обучении сотрудников
- Научитесь разрабатывать и внедрять оптимальную систему мотивации
- Сможете выстраивать модели компетенций
Список документов для зачисления
Выдаваемые документы: удостоверение о повышении квалификации государственного образца
Каждому участнику выдается сертификат.
Планирование и подбор персонала
-
Как бороться с искажением информации при проведении интервью с соискателями
-
Основные каналы получения информации при проведении интервью и их «пропускная способность»
-
Последствия плохо проведенного интервью, типовые ошибки, связанные с неадекватной оценкой требований к кандидату
-
Факторы оценки кандидата
-
Построение системы взаимодействия внешних и внутренних поставщиков рабочей силы
-
Инструменты формирования профиля кандидата («Техническое задание для рекрутера»)
-
Оценка личностных качеств соискателя и прогноз возможности влиться в уже существующую команду
-
НR-менеджер, представитель кадрового агентства и руководитель подразделения: разделение полномочий
-
Техники проведения интервью: case-метод
Оценка и аттестация персонала. Управление результативностью работы персонала
-
Оценка и аттестация персонала: российская и зарубежная терминология
-
Типовые цели проведения оценки персонала, их взаимосвязь
-
Как дорого обходится оценка персонала?
-
Выбор метода, объекта и субъекта оценки.
-
Аудит трудовых ресурсов
-
Управление по целям: оценка как один из важнейших компонентов управления подчиненными на всех уровнях организационной иерархии. Ключевые показатели эффективности
-
Технология экспертных оценок. Оценка по компетенциям
-
Сбалансированная оценка: 360о
-
Инструменты оценки знаний и квалификации
-
Методики оценки личных и деловых качеств
-
Планирование и организация оценки персонала
-
Типовые ошибки и причины неэффективности оценки персонала
-
Ключевые факторы успеха оценочных мероприятий
-
Примеры оценочных листов и анкет
Апгрейд: совершенствование системы мотивации и оплаты труда
-
Факторы, влияющие на эффективность системы мотивации и оплаты труда
-
Совокупные доходы
-
Совершенствование постоянной части заработной платы
-
Цели совершенствования
-
Методы оценки должностей
-
Балльно-факторный анализ
-
Компенсационные факторы
-
Трехфакторная классификация Эдварда Хея
-
Опыт российской компании. Оценка рабочих мест/должностей
-
Описание фактора «Решение задач»
-
Балльно-факторная оценка должностей. Создание системы грейдов
-
Этапы внедрения системы грейдов
-
Компании, использующие систему грейдов
-
Формирование критериев для повышения категории
-
Применение системы грейдов в американских компаниях
-
Результаты оценки должностей по балльно-факторному методу
-
Разработка переменной части ЗП на основе системы управления по целям MBO
-
Основные принципы системы «Управления по целям»
-
Преимущества внедрения системы управления по целям
-
Формирование системы льгот
-
Этапы создания комплексной системы мотивации и оплаты труда
-
Документационное обеспечение
-
Внедрение новой системы оплаты труда на предприятии
-
Факторы успеха изменений
Построение модели компетенций
-
Определение понятий
-
компетенция и компетентность
-
структура компетенции
-
модель компетенций: корпоративные, управленческие, профессиональные компетенции
-
профиль компетенций
-
Подходы к разработке и использованию модели компетенций в организации
-
Разработка модели компетенций
-
принципы разработки компетенций
-
планирование проекта
-
описание желаемого результата и областей его применения, сроков выполнения
-
создание проектной команды
-
проектирование модели компетенций
-
основные источники и методы сбора информации
-
анализ информации; проверка валидности
-
формулирование перечня компетенций
-
проработка уровней модели компетенций
-
формирование профилей компетенций под конкретные должности
-
Внедрение модели компетенций
-
сравнение компетенций; метод парных сравнений
-
разработка и проведение оценочных мероприятий на основе профилей компетенций
-
цели оценочных мероприятий; оценка деятельности и оценка по компетенциям
-
условия проведения оценочных мероприятий; методы оценки различных компетенций
-
ассессмент центр; разработка упражнений для проведения
-
использование результатов оценки
-
формирование кадрового резерва и планирование карьеры сотрудников
-
определение «резервных» должностей; отбор резервистов по итогам оценочных мероприятий; критерии отбора
-
составление индивидуальных планов развития; проведение оценочных мероприятий по истечению оговоренного срока
-
цикл корпоративного обучения; направления обучения
-
проведение интервью по компетенциям при подборе персонала; методы оценочного интервью
-
Заключение
-
причины, почему компетенции не всегда работают
-
необходимые шаги, чтобы модель компетенций оказалась жизнеспособной
Опытные преподаватели. Подробная информация предоставляется по запросу.
